Слайд 2
1.Предпосылки возникновения науки об управлении персоналом
До начала 20
века, управление персоналом как специфическая функция не выделялась из
социального управления и осуществлялось на основе здравого смысла, опыта, традиций (труд носил преимущественно индивидуальный характер).
Промышленная революция и развитие капитализма привели к повышению интенсивности труда, усилению отчуждения простых работников от собственников и управляющих, к обострению социальных конфликтов.
Слайд 3
В этих условиях у руководителей корпораций
появилась потребность в предупреждении и сглаживании производственных конфликтов, налаживании
партнерских отношений между администрацией и остальными сотрудниками.
Для налаживания таких отношений требовались специальные работники и даже целые подразделения.
Слайд 4
Кадрово – посреднические службы в управлении
имели скорее вспомогательный, чем основной характер. Это объяснялось преимущественно
индустриальным характером труда, требующим его жесткого разделения и довольно ограниченным уровнем образования работников.
Такое представление достаточно полно выражено в теории и практике тейлоризма.
Слайд 5
Промышленная революция создала новую культурную среду, потребности
человека становились все более сложными. Организациям приходилось вводить новшества,
чтобы успешно конкурировать в рыночной экономике.
Роберт Оуэн (1771-1858) на примере своей фабрики (Англия) показал, что обязанность заботиться о наемных рабочих совпадает с интересами работодателя. Он отмечал, что для получения прибыли владелец предприятия должен уделять человеческому ресурсу такое же внимание, как и оборудованию.
Оуэн был не единственным. Большой вклад внесли А Сен-Симон (1760-1825), Ш.Фурье (1772-1837) и др.
Но идеи представителей «донаучного менеджмента» не нашли в то время широкого применения.
Слайд 6
2. Классические теории управления персоналом
Фредерик Уинслоу Тейлор
(1856-1915)
Главная идея - смоделировать труд как совокупность самых простых
операций, наиболее быстро выполняемых узкоспециализированными работниками с целью получения максимальной прибыли.
(В то время «менеджмент» и «наука управления персоналом» считались синонимами)
Слайд 7
Тейлористская модель труда и управления чрезвычайно упрощает
и ограничивает функции управления персоналом. Они сводятся к
отбору
преимущественно молодых, здоровых и добросовестных работников;
их материальному стимулированию достаточно высоким заработком;
авторитарному руководству организацией;
жесткому систематическому контролю за работниками и наказанию нерадивых главным образом в форме увольнения;
смягчению отношений между работниками и руководством с помощью некоторых социальных мероприятий в духе патернализма
Слайд 8
Методы управления персоналом в системе Тейлора:
1) индивидуальная ответственность
каждого работника за выполнение служебных обязанностей и производственных заданий;
2)
жесткое разделение сфер деятельности;
3) приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда над коллективными формами;
4) проектирование рациональных приемов и методов труда по критерию минимизации времени на их выполнение;
5) нормирование труда;
6) выраженное преобладание экономического стимулирования;
7) преимущественно ориентация на авторитарный стиль управления персоналом.
Слайд 9
Генри Гантт (1861-1919), как и Тейлор,
рассматривал проблемы согласования интересов работников и менеджмента, научного отбора,
материального поощрения как средства повышения производительности труда, детальных рабочих инструкций.
Он считал, что время принуждения рабочих к труду ушло в прошлое. Попытка заставить работника делать непонятную ему работу приведет к неудаче. Повышая свою квалификацию, рабочие сознательно и лучше выполняют порученные им задания.
Слайд 10
Фрэнк Гилбрет (1868-1924) и Лилиан Гилбрет
(1878-1958), занимались рационализацией труда рабочих, изучением физических движений в
трудовом процессе и исследований возможностей повышения производительности труда.
Они считали, что успешное управление базируется на человеке, а не на работе, и научный менеджмент позволяет максимально использовать возможности и усилия человека.
Слайд 11
Гаррингтон Эмерсон (1853-1931) исследовал принципы организации труда применительно
к любому производству. Утверждал, что при выборе людей для
работы не так важны такие внешние вещи, как образование, физическая сила и даже поведение в прошлом. Основное внимание надо обращать на внутренние способности, склонности и характер человека.
Слайд 12
Анри Файоль (1841-1925). Его теория администрирования состоит из
двух частей:
- функции управления (планирование, организация, распорядительство,
координирование, контроль), т.е. что делает руководитель;
- принципы управления, т.е. как руководитель делает это.
Принципы Файоля ориентированы на условия, более благоприятные для осуществления демократических отношений.
Слайд 13
Генри Форд (1863-1947) создал систему, действующую по принципу
машины, где каждый «винтик» должен был обеспечить надежную работу.
Эффективность подобной системы определялась стабильностью производственного механизма, экономической мотивацией рабочих, неизменностью потребительского спроса и внешней среды.
В конце 1920-х г., в период изменений социальной и рыночной среды Америки, компания Форд стала терпеть неудачи.
Крах Форда показал, что для успешного решения задач в новых условиях, требуются новые подходы и принципы управления.
Слайд 14
3.Теории человеческих отношений
Мери Паркер Фоллет и Элтона Мэйо
можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих
отношений в управлении.
Именно Фоллет была первой кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работ с помощью других лиц».
Эксперименты Элтона Мэйо, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления.
Слайд 15
Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие
операции и хорошая заработная плата не всегда вели к
повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.
Слайд 16
Ренсис Лайкерт, Р.Блейк и Дж.Моутон также относятся к
исследователям, изучавшим человеческие отношения. Они подчеркивали, что работники стремятся
быть полезными, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень зарплаты.
Слайд 17
4.Теории человеческих ресурсов
Авторами теории человеческих ресурсов являются
А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.МакГрегор и др.
Теории человеческих ресурсов являются современными,
они более гуманны.
Слайд 18
Абрахамом Маслоу предполагает, что мотивами поступков
людей, являются, в основном, не экономические силы, а различные
потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.
Представители психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.
Слайд 19
Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг и др. считали, что
правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению
эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.
Главный постулат – труд большинства индивидов доставляет удовлетворение. Они стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю, даже большему, чем этого требует занимаемое ими место в соответствии с иерархией.
Слайд 20
«Управление человеческими ресурсами» понятие шире и включает понятие
«управление персоналом». Чаще их используют как синонимы, но т.к.
многие организации переходят от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами необходимо подчеркнуть их различия:
Слайд 21
Различия управления персоналом и управления человеческими ресурсами
Управление персоналом
-является
- практической и инструментальной областью;
принятая
в компании практика работы;
реагирующий и диагностический характер;
направленность на коммерческие цели;
краткосрочность перспектив;
люди рассматриваются как издержки, которые необходимо контролировать;
сотрудники- это факторы производства (обеспечение нужных людей в нужных местах);
рассматривает коммуникации с коллективными представителями, достижение уровня конкурентоспособности в выполнении своих текущих обязанностей.
Управление человеческими ресурсами
-стратегический характер;
-глобальные аспекты менеджмента перемен;
-предписывающий характер и касается стратегий;
-определяет общие направления политики компании;
-расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений;
-имеет долгосрочную перспективу;
-персонал с позиций инвестиций;
-сотрудники- это объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе;
-рассматривает необходимость прямых коммуникаций с работниками, условия для внедрения гибких методов работы, регулирование конфликтов лидерами рабочих групп, групповая работа, улучшение долгосрочных возможностей работников.
