Презентация на тему Трудовая адаптация персонала

доп. — М: ЮНИТИ, 2002
Берестнева О.Г. Модели и алгоритмы

адаптации субъектов профессиональной деятельности к условиям производственной среды//Известия Томского политехнического университета, 2009.
Управление персоналом организации : учебник / под ред . А . Я . Кибанова − М . : ИНФРА - М , 2005.
Управление персоналом : учебник / общ . ред . А . И . Турчинова . – М ., 2002.
http://ru.wikipedia.org/wiki
http://dorogakks.ucoz.ru/news/lekcija_3/2013-01-13-35
http://www.grandars.ru/college/biznes/adaptaciya-personala.html

Список использованной литературы

условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит

к повышению эффективности их существования и функционирования.
Трудовая адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации.

и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс

производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.
Адаптация — процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, т.е. процесс приспособления к новой среде.

уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие

изменения его функционального состояния.
Социально-психологическая адаптация — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала

в стандартных ситуациях.
Адаптация социальная – 1) постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды; 2) результат этого процесса.
Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующим
Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. и системами.

менеджмента.
Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс

его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника.
Это процесс, который требует как от
работника, так и от коллектива взаимной
активности и заинтересованности друг
в друге.

Трудовая адаптация персонала

плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно

и требует дополнительных затрат
снижение степени неопределенности у новых сотрудников
сокращение текучести рабочей силы, т.к. если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением
экономия времени руководителя и сотрудников
развитие позитивного отношения к работе,
удовлетворенности работой.


1.Управление персоналом организации : учебник / под ред . А . Я . Кибанова . − М . : ИНФРА - М , 2005.

Цели трудовой адаптации персонала по А.Я. Кибанову:

персонала в организации

кадров, не имеющих опыта работы в подобных организациях.
Вторичная трудовая

адаптация – приспособление работников, имеющих опыт работы в других организациях.




5.http://dorogakks.ucoz.ru/news/lekcija_3/2013-01-13-35

Выделяют два направления трудовой адаптации:

принятие всех норм и ценностей);
Мимикрия (соблюдение вспомогательных норм

и ценностей, маскирующее отрицание основных);
  Адаптивный индивидуализм (полное соблюдение основополагающих норм и ценностей при частичном принятии или отрицании вспомогательных).


5.http://dorogakks.ucoz.ru/news/lekcija_3/2013-01-13-35

Типы адаптации персонала

адаптации персонала

специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях

других компаний, период его адаптации будет минимальным)
Информационный этап адаптации (Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации)
Ознакомительный этап адаптации (Приспособление работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами.)
Адаптационный этап (постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.)

Этапы процесса адаптации персонала

индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником
интенсивные краткосрочные курсы

для руководителей, вновь вступающих
в должность.




5..http://www.grandars.ru/college/biznes/adaptaciya-personala.html

Задачами специалиста по управлению адаптацией по Кибанову, являются:

новичком заданий
выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового

работника с коллективом
подготовка замены при ротации кадров;
проведение в коллективе специальных
ролевых игр по сплочению сотрудников.


1.Управление персоналом организации : учебник / под ред . А . Я . Кибанова . − М . : ИНФРА - М , 2005.

Задачами специалиста по управлению адаптацией по Кибанову, являются:

курс проводится слишком поспешно;
Информация подается слишком формально и

скучно
Личное общение подменяется самостоятельным чтением корпоративного кодекса и других документов;
Присутствия новых сотрудников никто не замечает;
Не проводятся мероприятия по представлению новых работников коллективу, они не
включаются в командную работу;
Курс иногда проводится в слишком
неформальной манере.

Основные ошибки работодателей:

школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе

свидетельствует о неиспорченнос­ти, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять пра­вила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки — адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода — двух месяцев.
Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию.
Это так называемый “корпоративный дух”
фирмы или компании. Он воспитывается через
систему приобщения работника к делам фирмы,
к ее атмосфере, задачам и миссии.

Зарубежный опыт адаптации. Япония.

крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как

менеджеры по управлению персоналом, так и ли­нейные менеджеры. На малых предприятиях программа адапта­ции проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные програм­мы — от программ, предусматривающих, в основном, устную ин­формацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппарату­ру, слайды, фотографии.

Зарубежный опыт адаптации. США.

который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями

работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомиться с правилами, процедурами. Он получает
наставления со стороны старших по
должности и др.

Зарубежный опыт адаптации. Германия.

внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению,

управленческие работники не до конца пони­мают значение профориентации и адаптации как методов регулиро­вания предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.
Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позво­ляет устранить организационные недостатки в практике профориен­тации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне уп­равления.

Российский опыт.

собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит

решение таких важных моментов и вопросов для предприятия, как вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
При использовании грамотно разработанной системы адаптации человек, недавно пришедший в организацию, чувствует себя на новом месте более комфортно, а руководство получает от него максимальную отдачу в работе.
Адаптация – процесс обоюдный: человек приспосабливается к новой для него организации, и организация приспосабливается к новому для нее человеку. И от того, насколько гладко пройдет этот процесс во
многом зависит дальнейшая продуктивность,
как нового сотрудника, так и его коллег.