Слайд 2
Япония: система пожизненного найма
Японский менеджмент, основанный на коллективизме,
использовал и сегодня продолжает применять морально-психологические рычаги воздействия на
личность. Специалист по менеджменту Хидеки Йосихара выделил ряд особенностей, характеризующих японский менеджмент.
1) Гарантия занятости и создание доверительной обстановки. Это приводит к стабильности трудовых ресурсов и уменьшению текучести кадров. Гарантию занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма — явление уникальное и во многом непонятное для европейского мышления.
2) Гласность и открытость корпоративных ценностей. Когда все рабочие имеют доступ к информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность.
Слайд 3
3) Сбор данных и их систематическое использование для
повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции. Этому
придается особое значение.
4) Управление, ориентированное на качество. Руководитель должен направлять максимум усилий на контроль за качеством.
5) Постоянное присутствие руководства на производстве.
6) Поддержание чистоты и порядка.
Японский менеджмент можно охарактеризовать как стремление к улучшению человеческих взаимоотношений, которое включает в себя: согласованность, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношений между рабочими и управляющими.
Слайд 4
Принципы менеджмента
Японский менеджмент содержит ряд концепций, которые
выделяют его из ряда систем менеджмента других стран. Важнейшими
из них являются:
система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений;
концепция непрерывного обучения, что приводит к саморазвитию;
восприимчивость к новым идеям.
Слайд 5
Для сохранения дисциплины и улучшения качества работы
японский менеджмент больше полагается на вознаграждение чем на наказание.
Японские менеджеры прибегают к мерам наказания крайне неохотно. А увольнение работника допускается в случаях воровства, принятия взяток, саботажа, жестокости, преднамеренного неповиновения инструкциям старших по должности. Таким образом, управление персоналом становится стратегическим фактором из-за необходимости гарантии пожизненного найма.
Слайд 6
Управление трудовыми ресурсами
Японский менеджер очень тесно отожествляет себя
с нанявшей его корпорацией. Многие служащие редко берут дни
отдыха и часто не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда компания в этом нуждается. Местные корпорации гарантируют своим служащим работу и используют систему вознаграждений, основанную на трудовом стаже, для того чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Перешедший в другую компанию служащий лишается трудового стажа и начинает все сначала. Система пожизненного найма основана на гарантии занятости работника и на гарантии его продвижения. Штат комплектуется на основе личных качеств и биографических данных. Лояльность ценится больше, чем компетентность. При отборе претендентов для менеджмента высшего уровня наибольшее значение придается способности руководить людьми.
Слайд 7
США: ставка на индивидуальность
С конца XIX века система
управления в Соединенных Штатах базировалась на копировании английского опыта
в организации и предприимчивости. К настоящему времени она сформировалась как органичный сплав теоретических изысканий и передового опыта. Высокая конкурентная среда и повышенная восприимчивость к новым методам способствовали созданию американцами эффективной стратегии в организации персонала.
Слайд 8
Характерные черты менеджмента
* индивидуальная ответственность;
* решение принимает руководитель;
*
деловые отношения никогда не совмещаются с личными;
* относительная автономность
руководителей отдельных подразделений на предприятии;
* отсутствие у сотрудников чувства преданности своей компании;
* прямолинейность действий руководителя (переход к самой сути вопросов, их прагматическая классификация и их непосредственное решение).
Слайд 9
ОЧЕНЬ УЖОБНО сформулировал свои 6 принципов управления директор американской
корпорации General Electric Джек Уэлш:
* воспринимать действительность такой, какая есть,
без претензий на то, какой она была ранее или какой ее хотелось бы видеть;
* не управлять, а направлять;
* быть искренним со всеми;
* внедрять изменения раньше, чем они станут вынужденными;
* не вступать в конкуренцию, при отсутствии конкурентного преимущества;
* самому контролировать свою долю, иначе кто-либо другой сделает это за вас.
Слайд 10
Японская модель
Американская модель
Управленческие решения принимаются коллективно на основе
единогласия
Коллективная ответственность
Нестандартная, гибкая структура управления
Неформальная организация контроля
Коллективный контроль
Замедленная оценка
работы сотрудника и служебный рост
Основное качество руководителя — умение осуществлять координацию действий и контроль
Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату
Ориентация управления на группу
Индивидуальный характер принятия решений
Индивидуальная ответственность
Строго определенная структура управления
Четко формализованная процедура
Индивидуальный контроль руководителя
Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе
Главное качество руководителя — профессионализм
Ориентация управления на отдельную личность
Оценка управления по индивидуальному результату
Слайд 11
Украина: реалии казацкого «менеджмента»
Казацкий «менеджмент» основывался на двух
принципах. Первый — беспрекословное подчинение младших старшим и жесткая
дисциплина во время военных действий. Вторым принципом являлась выборность власти, осуществлявшаяся вполне демократическим путем. Для того чтобы избрать гетмана, собиралась казацкая рада.
Слайд 12
Управление и мотивация персонала в Украине
Мотивация персонала является
на данный момент наиболее важной темой в украинском менеджменте.
Во многих компаниях не разработана до конца система мотиваций и стимулирования персонала. Сегодня происходит осознание ее необходимости, однако ошибки, допускаемые украинским менеджментом, весьма характерны и типичны:
руководство часто пытается экономить на сотрудниках, выплачивая, к примеру, бонус в конце года, а не в конце каждого месяца;
при анонсировании о выплате премии или бонусов, сумма выплат не оглашается;
пренебрежение работниками низшего звена: в силу распространенного предубеждения о том, что они легко могут быть заменены, их оклад нередко составляет в 10–15 раз меньше ставки работников высшего ранга;
Слайд 13
несвоевременная выплата заработных плат;
при анонсировании о выплате премии
или бонусов, сумма выплат не оглашается;
оклад каждого наемного рабочего
оговаривается в индивидуальном порядке, что нарушает сложившееся соотношение между оплатой персонала разных уровней;
среди средств мотивации труда преобладает система штрафов (за нарушение дисциплины, опоздания, невыполнение задач в заданный срок);
неблагоприятные условия труда;
выплата зарплат в конвертах
Слайд 14
Важную роль в украинском менеджменте играет интуитивный поиск
оптимальных решений в сфере управления персоналом. И такой подход
является недостаточным. Часто на руководящие должности назначают тех, кто станет наиболее лояльным к лицам их назначившим. А многие топ-менеджеры, работающие на малых и крупных предприятиях, нередко исполняют роль кризис-менеджеров, которые спасают предприятие от полного развала.
Слайд 15
Россия: азиатско-европейская смесь
Нaциoнaльнoй мoдeли или кoнцeпции yпpaвлeния в
Рoccии нe cyщecтвyeт. Российский мeнeджмeнт пpeдcтaвляeт coбoй cимбиoз eвpoпeйcкoгo
и aзиaтcкoгo cтилeй. Пpичины oтcyтcтвия собственной мoдeли мeнeджмeнтa следующие:
кopoткий пepиoд cyщecтвoвaния pынoчныx oтнoшeний в cтpaнe;
дефицит знaний, cooтвeтcтвyющих мeждyнapoдным тpeбoвaниям и pынoчным ycлoвиям, у большинства poccийcких pyкoвoдитeлей;
фyнкциoниpoвaниe пpeдпpиятий нa «oткaтax»;
кpиминaлизaция нaибoлee дoxoдныx cфep дeятeльнocти;
мнoгoнaциoнaльнocть cтpaны, paзмepы ee тeppитopии и paзличия в зaкoнoдaтeльcтвe тeppитopиaльныx opгaнoв влacти ycлoжняют paбoтy opгaнизaций.
Слайд 16
Категории poccийcкиx управленцев
1. Выxoдцы из coвeтcкиx pyкoвoдящиx cтpyктyp (пapтии,
кoмcoмoлa)
В бoльшинcтвe cвoeм этo люди, нe имeющиe экoнoмичecкoгo oбpaзoвaния
и paбoтaющиe нa ocнoвe cтapыx диктaтopcкиx мeтoдoв, oпиpaющиxcя нa пpинyждeниe. Рaбoтники для ниx — винтики, личнocть кoтopыx нe имeeт ocoбoгo знaчeния. Стимyлиpoвaниe дeятeльнocти paбoтникoв ocyщecтвляeтcя нa ocнoвe взыcкaний или пocтoяннoгo зaпyгивaния. Пpичины cвoиx пpoблeм тaкиe pyкoвoдитeли видят в нeyдaчнo cлoжившиxcя oбcтoятeльcтвax или нeкaчecтвeннoй paбoтe пoдчинeнныx.
Слайд 17
2. «Нoвыe pyccкиe»
Для этoй кaтeгopии pyкoвoдитeлeй глaвнoй цeлью
являeтcя быcтpoe пoлyчeниe пpибыли, пpи этoм зaкoннocти иcпoльзyeмыx мeтoдoв
нe пpидaeтcя ocoбoгo знaчeния. Глaвный cпocoб мoтивaции coтpyдникoв — дeнeжный. Дaнный cпocoб yпpaвлeния пoзвoляeт пoлyчaть кoлoccaльныe пpибыли в кpaткocpoчный пepиoд, нo дoлгocpoчнoe cyщecтвoвaниe тaкoгo пpeдпpиятия нeвoзмoжнo.
3. Рyкoвoдитeли нoвoгo пoкoлeния
Им характерен выcoкий ypoвeнь знaний и oбpaзoвaния. Нa пpaктикe oни пpимeняют coвpeмeнныe cвeдeния в oблacти yпpaвлeния. Мeтoды cтимyлиpoвaния paбoтникoв пpeимyщecтвeннo coциaльнo-экoнoмичecкиe. Пocтeпeннo тaкиx pyкoвoдитeлeй в Рoccии cтaнoвитcя вce бoльшe.
