Презентация на тему Роль ведущего тренинговой группы

тренера

СПб, 1996
2. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. М.,

Издательство «Ось – 89», 1999
3. Евтихов О. Практика психологического тренинга, СПб, Речь, 2004
4. Психогимнастика в тренинге / Хрящевая Н.Ю. (и др.); под ред. Н.Ю. Хрящевой. – СПб, Речь, 2014
5. Горбушина О.П. Психологический тренинг. Секреты проведения. – СПб.: Питер, 2008

психологической коррекции: учеб. Пособие: Допущено УМО. - 7-е изд.,

стер. издательский центр «Академия», 2013 г. - 208 с.
2. Дорохова А.В., Игумнова Л.И., Привалина Т.И. Разрешение конфликтов: учеб. Пособие. издательский центр «Академия», 2013 г. - 192 с.
3. Соколова Е. Т. Психотерапия: Теория и практика: учеб. Пособие: Рекомендовано УМО. - 4-е изд., издательский центр «Академия», 2013 г. - 368 с.
4. 18 программ тренингов: Руководство для профессионалов / Под науч. Ред. В.А.Чикер. – СПб, Речь, 2008
5. Васильев Н.Н. Тренинг преодоления конфликтов. – СПб, Речь, 2002

в упрощенном виде описывает четыре основополагающие функции каждого ведущего,

а именно: эмоциональную стимуляцию участников, проявление уважения к личности участников, предложение интерпретаций и структурирование группового процесса.

Модель была развита Либерманом, Яломом и Майлсом (1973).

Эмоциональная стимуляция участников
Под эмоциональной стимуляцией понимается такое поведе­ние ведущего, при котором он, работая с группой, выражает собственные чувства, установки и мнения. Это поведение, с по­мощью которого ведущий концентрирует внимание группы на своей личности. Говоря техническим языком, эмоциональ­ная стимуляция служит тому, чтобы посредством демонстра­ции привести в движение чувства участников

стилю ведения,
С другой стороны, нужно признать, что в

определенных ситу­ациях и по отношению к определенным участникам эмоцио­нальная стимуляция может быть исключительно плодотворна. Она служит для участников импульсом к большему доверию самим себе.
Проявление уважения к личности участников
Это второе измерение поведения ведущего группы. Оно выра­жается в защите участников, в проявлении по отношению к ним дружеских чувств, симпатии, поддержки, признания и ободрения. В основе такого поведения ведущего — личная теплота, принятие участника таким, каков он есть, действи­тельный интерес к его личности.
К сожалению, на практике приходится наблюдать, что мно­гие ведущие симулируют личное уважение и демонстрируют дружелюбие и понимание, которых на самом деле не испыты­вают. Особенно часто это встречается у ведущих, получивших поверхностное образование в области разговорно-терапевти­ческих техник и использующих эти приемы только как тех­нический реквизит,

для лучшего понимания ими собственного пове­дения и сути групповых

процессов.
Ведущие, которые чрезмерно используют интерпретирование, подавляют этим взаимодействие и инициативу участников.
Структурирование группового процесса
Под этим подразумевается такое поведение ведущего, которое задает границы, предлагает правила игры и устанавливает нормы, связанные с целями группы, стилем работы, последовательностью различных действий и т.д. Посредством структурирования ведущий регулирует темп продвижения группы и определяет, когда нужно прекратить те или иные действия участников. Ведущий предлагает отдельным людям или всей группе что-то попробовать, принять участие в той или иной процедуре.
У таких ведущих есть тенденция самим определять цели обучения участников и пути их достижения. Они склонны предлагать много структурированных игр и уп­ражнений

изме­рения в определенном соотношении. Специфическая «смесь» этих функций у

ведущего группы создает его собственный стиль и вли­яет на эффективность его работы.
Благоприятный для групп стиль ведения, который оценивают по достоинству большинство участников, характерен для тех веду­щих, которые умеренно используют эмоциональную стимуляцию, часто проявляют личное уважение, предлагают участникам дос­таточно интерпретаций и экономно пользуются структурированн­ом. С другой стороны, наименее эффективны те ведущие, которые либо слишком мало, либо чересчур много используют эмоциональ­ную стимуляцию, мало интересуются участниками, оказывают им недостаточно помощи понимания и либо совсем не структурируют деятельность, либо структурируют ее излишне.

а именно, проявление личного уважения и квалифицированная помощь в

понимании. Ведущему недоста­точно просто выражать теплоту и симпатию, как недостаточно только интерпретировать. Лишь сочетание этих двух факторов является условием результативной работы группы. При этом не имеет решающего значения, предпочитает ли ведущий эмоцио­нальную стимуляцию и незначительное структурирование, или наоборот.
Иногда участники прямо или косвенно дают понять, что им Нужны некоторые пояснения, тогда ведущий должен корот­ко обозначить суть проблемы
Когда ведущего беспокоят его отношения с каким-то конкретным участником, особенно если он чувствует обиду или угро­зу с его стороны, он должен откровенно сообщить об этом, чтобы вместе с ним найти выход.
Если определенные события в группе так сильно затрагивают чувства ведущего, что ему для сохранения спокойствия и ра­ботоспособности необходим непривычно сильный самоконт­роль, он может открыто выразить свое волнение и поговорить о собственных чувствах, вызванных событиями в группе.

направляет их деятель­ность, объясняет, растолковывает, руководит, управляет, учит осталь­ных.

Об этой роли можно говорить как о роли учителя, инструктора, режиссера, инициатора и защитника. Руководитель открыто проявля­ет свою власть. Он использует ее, чтобы оказывать постоянное влия­ние на членов группы; побуждает их, охраняет, поддерживает, сталки­вает, критикует и возбуждает. Все это роли, которые группа от своего руководителя просто ждет и в которых, хотя бы вначале, хотела бы его видеть. В руководимой подобным образом группе пациенты часто обращаются к терапевту за указаниями, поддержкой и советом, они хо­тят знать его мнение и очень сильно от него зависят».

самой мягкой форме. В противном случае группа будет постоянно

обращаться к тренеру за указаниями, оценка­ми, советами, постоянно просить его подсказать «правильное» пове­дение, и тем самым полностью утратит самостоятельность. Такая по­зиция опасна и для самого тренера — можно увлечься и превратиться в такого «гуру», который всех учит, наставляет и в итоге всеми управляет.

РОЛЬ АНАЛИТИКА
Он ведет себя абсолютно индифферентно, слушает все пас­сивно, совершенно не проявляет себя, ничего не советует, ничего не осуждает, не выражает никак свои чувства и оценки. Аналитик дол­жен оставаться для пациентов незнакомой личностью, загадкой, фан­тазией, непоколебимым и бесстрастным.

когда груп­па уже способна работать самостоятельно. В начале тренинга

такое поведение тренера только спровоцирует недовольство группы.
РОЛЬ КОММЕНТАТОРА
«Комментатор точно так же, как и аналитик, предоставляет группу самой себе, не руководит и не направляет ее деятельность слишком активно. Через более или менее равномерные интервалы он тем не ме­нее собирает группу, обобщает и комментирует все, что произошло за этот отрезок времени. Он целиком нацелен на групповой процесс и подставляет группе своеобразное зеркало. Если комментарии регуляр-иы, они совершаются в течение 15—20 минут во время пауз. Они могут носить характер: а) наблюдений, которые терапевт преподносит как бы НС от себя лично, а в виде резюмированного описания деятельности группы, без выражения собственных чувств и оценочных суждений; В) перечисления и классификация с использованием адекватного по­нятийного аппарата; в) гипотез, в которых как бы предполагается, что и группе может произойти и почему».

группе подве­сти итоги, суммировать групповое обсуждение какой-либо игры. Но

в то же время иногда допустимо, чтобы тренер высказывал свое мнение как участник группы или обращал внимание участников на тот момент, который они пропустили.
РОЛЬ ПОСРЕДНИКА ИЛИ ЭКСПЕРТА
«Посредник не несет за все происходящее в группе полной ответствен­ности, временами он, однако, вмешивается в деятельность и направляет ее так, чтобы она наиболее эффективно продвигалась к намеченной цели. Сам посредник особого участия почти не принимает, о своих ощущени­ях не говорит, но иногда советует, что следовало бы сделать, подсказыва­ет содержание того или иного мероприятия либо в удобную минуту ис­пользует какой-нибудь психотерапевтический прием,

правило, будто не замечает и не принимает решения, принятого

целой группой; своими замечаниями он помогает подойти к какому-либо вопросу или вещи с разных сторон».
Такая роль наиболее приемлема для тренинговой группы: тренер помогает только тогда, когда это необходимо группе. Тренер не отка­зывается отвечать на вопросы группы, если это приведет к более быст­рому и глубокому пониманию конкретной ситуации.
роли от этапа развития группы понятна: чем более продвинулась группа в динамике, тем более пассивную роль может играть тренер;

работы группы нельзя, поскольку это приведет к нарастанию напряженности,

и в результате группа может объединиться против тренера. Такое объединение на тренинге совершенно непродуктивно.
Эффективный ведущий
В этом разделе речь пойдет о знаниях, установках и умениях, ко­торые характеризуют эффективного ведущего.
Знания
Каждый ведущий должен обладать определенными знаниями, чтобы быть полезным как всей группе, так и отдельным участни­кам. Необходимый минимум знаний таков:
□ Общие представления о групповой динамике, полученные либо практическим путем (на психодинамическом тренинге в качестве участника), либо в ходе специального образова­ния (получение квалификации ведущего психологической группы) и которые можно углубить, изучая специальную ли­тературу.

Когда мы, например, ведем группу с учителями, мы должны

достаточно знать об их актуальных профессиональных проблемах, а также о состоянии дел в кон­кретной школе, чтобы быстрее понять людей, пришедших в группу.
Опыт участия в разнообразных группах. ними в качестве участника.

точки зре­ния их значимости для участника, но одновременно задается

вопросом — что это значит для него самого и для его функции ведущего группы?
Он интересуется больше самими участниками, чем заданиями и упражнениями, даже если считает, что группа обязательно должна выполнить те или иные действия.
□ Он считает участников компетентными и способными к раз­витию. Одновременно он в состоянии признать, что хотя уча­стники частично зависимы от него и соответствующим образом реагируют на его действия, они могут и должны при­нимать собственные решения.
Люди ему интересны, и он хочет с ними контактировать. Пло­хие ведущие не чувствуют контакта с участниками, и те их не принимают.
□ Он рассматривает свою функцию в значительной степени как функцию «акушера», то есть человека, который призван мо­билизовать скрытый потенциал участников. При этом у ве­дущего не возникает потребности дисциплинировать и контролировать участников, а также манипулировать ими.
- Он в состоянии представлять себя открыто и аутентично. Пло­хие ведущие боятся представать перед группой такими, ка­кие они есть.

росло чувство собственного достоинства.
Важно, чтобы ведущий избегал авторитарного

и чрезмерно директивного поведения, мог понять чувства каждого участ­ника по отношению к нему как к ведущему и обсудить их с ним.
Искусство и техника
ведущий хорошо представлял себе идеальную модель группового взаимодействия и структуру груп­пы. Он должен подбадривать тех членов группы, которые мало вовлечены во взаимодействие.
Ему необходимы способность к эмпатии, чувствительность и интуиция, а также определенная харизма.

и помогает ему.
Ни один ведущий не заслужит внимания

и симпатии группы, если в процессе его работы каждый член группы не почувству­ет исходящего от него интереса к своей личности и уважения к своей автономии.
Сенситивность
принять точ­ку зрения участника независимо от того, что тот думает и чувствует.
Только при достаточной глубине самопознания и самопринятия ведущий может по­нять ценности, цели и чувства другого человека и частично увидеть мир его глазами.
Желание изменить участника всегда сомнительно и манипу-лятивно.

замечал, какой эмоциональный кли­мат господствует в группе в текущий

момент, чтобы он мог стимулировать участников выражать также и не очень одоб­ряемые впечатления и мысли.
блокирующем естественное групповое разви­тие.
Оптимизм, уравновешенность
Хороший ведущий группы настроен в основном оптимистич­но и воспринимает людей позитивно. Он исходит из того, что каждый участник несет ответственность за себя и обладает большим внутренним потенциалом. Он рассматривает свою за­дачу как помощь каждому отдельному участнику в развитии его способностей и возможностей.
Эффективный ведущий не позволяет легко вывести себя из равновесия

терпим по отношению к различным цен­ностям, установкам и проявлениям

личности участников. Он не оценивает их. Он уважает выражение всех чувств, толе-рантен к проявлению агрессии, враждебности и гнева, так же как и к выражению любви, нежности и неуверенности. В каждом случае он пытается понять другого, чтобы лучше с ним общаться.
Только когда ведущий может понять чувства участника и мо­тивы его поведения — независимо от того, насколько запутан­ным, неприятным или даже пугающим оно может быт

собственные специфические потребности. Возможно, это определенные статусные запросы, желание

контакта или желание экспери­ментировать. Важно, чтобы он знал свои потребности и их воз­можное влияние на собственное поведение и стиль работы с группой. Однако ответственный ведущий старается умень­шить неизбежное воздействие своих потребностей на процесс групповой работы.
Эффективный ведущий смело принимает вызов, который дают новые ситуации и люди, и развивает свой человеческий и профессиональный потенциал.

чувствах и определяет по ситуации, какие из них он

хочет выразить в группе. О своих личных трудностях он говорит только при особых обстоятельствах.
не мешать, «не тянуть одеяло на себя», а только помогай. Необходимо понимать, что роль тренера — все-таки вспомогательная. Не он работает на группе, а группа работает на тре­нинге. Тренер, как любой хороший руководитель, направляет группу только тогда, когда группе это необходимо. Скажем, когда хороший руководитель уходит в отпуск, его организация работает без него заме­чательно, потому что все процессы налажены. Так и в группе.

роль для тренера в группе опирается на нарастающую готовность

группы само­стоятельно работать и на способность тренера замечать эти изменения, и также на его готовность не мешать этим процессам.

принципа гомогенности-гетерогенности участников группы. Этот этап выходит за пределы

непосредственно тренинга и предваряет начало работы в группе.
Второй этап – это вступительное слово тренера, в котором освещаются цели тренинга, определяются основные понятия, освещаются организационные вопросы и правила работы группы. Это один из самых коротких этапов тренинга общей продолжительностью не более 15 минут.
Третий этап – создание работоспособности – длится от 1 до 3 часов. Его цель – создание оптимального для дальнейшей работы уровня отношений, состояния каждого человека и группы как целого.
Четвертый – этап ориентации (от 2 до 6 часов) имеет задачу конкретизации целей тренинга каждым участником группы. Результатом этого этапа является создание мотивации на работу в группе. От успешности прохождения этого этапа зависит успешность тренинга в целом.

этап тренинга. Его цель – осознание, апробирование и тренировка

предложенных способов поведения, осознание своих ресурсов, экспериментирование со своим поведением. Структура этого этапа предполагает последовательное движение от поэлементного усвоения действия к целостному действию (от простого к сложному).
Шестой этап – целостное действие. Его цель заключается в возможности осознать, что усвоено и на что надо в дальнейшем обратить внимание участникам группы. Этот этап обеспечивает связь тренинга с будущей информацией и практическим опытом.
Седьмой этап у тренеров-практиков получил название «чемодан». Суть этого этапа заключается в том, что каждый участник группы получает личностную обратную связь, которая позволяет подвести итоги тренинга и поставить задачи дальнейшего профессионального и личностного развития.

(гамма) – рядовой член группы
δ (дельта)– оппозиционер;
ω (омега) –

выпадающий или отвергаемый член группы.

Р. Шиндлер описал четыре наиболее часто встречающие­ся групповые роли

и одну реже встречающуюся роль:
1) α (альфа) — лидер, который импонирует группе, побуждает ее к действиям, составляет программу и придает отвагу.
2) β (бета) — эксперт, который имеет специальные знания, навы­ки или способности, которые группе всегда требуются или которые группа просто уважает. Он анализирует, рассматривает ситуацию с не­скольких сторон; его поведение самокритично и рационально.
3) γ (гамма) — пассивные и легко приспосабливающиеся члены, старающиеся сохранить свою анонимность; большинство из них отождествляется с альфой.
4) ω (омега) — самый «крайний» член, который отстает от группы в силу собственной бездарности, какого-то отличия от всех осталь­ных или из страха; иногда он отождествляется и объединяется с Р (см. ниже), чем провоцирует группу.
5) Р — противник, оппозиционер, активно выступающий против лидера.

которые не всегда сводимы к этим основным, например:
1. монополист,

пытающийся при­влечь к себе внимание;
2. мученик, взывающий о помощи и в то же время отказывающийся от нее;
3. моралист, который всегда прав;
4. квазитерапевт, перехватывающий инициативу;
5. любимчик, пробуждающий нежные чув­ства и постоянно нуждающийся в защите;
6. агрессор;
7. шут;
8. провокатор;
9. оппозиционер;
10. защитник;
11. нытик;
12. бедняга;
13. непризнанный;
14. педант;
15. блюститель демократии;
16. отшельник;

является расширение репертуара ролей. Примеры привычных, фиксированных ролей приводятся

в «играх» Э. Берна. При психологических (главным образом невротических) нарушениях роли бывают стойкими и малоадаптивными, и притом неосознанными. Обсуждения в группе, обратная связь и ролевые игры способствуют расширению репертуара ролей. Вместе с тем возмож­ность нового поведения в жизни нужно оставить на собственное ус­мотрение участника группы.