Презентация на тему Управление процессом адаптации сотрудников в учебном учреждении

и они станут вашими друзьями.

эффективное вовлечение нового члена команды в процессы, происходящие в

школе, и подготовка в срок лояльного сотрудника с акцентом на необходимых для успешной работы знаниях и навыках.

Я

Психофизиологическая

Социально-психологическая адаптация

Организационно-административная

Организационно-экономическая

Профессиональная






Нормативная (

санитарно-гигиеническая)

профессиональных знаний и навыков, а также формированием профессионально важных

качеств личности. С уровнем профессиональной адаптации в значительной мере связана удовлетворенность трудом. 2. Психофизиологическая адаптация предполагает приспособление к совокупности условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, шум, освещенность, вибрация и т.п. 3. Социально-психологическая адаптация характеризуется включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями, формальными и неформальными группами, социальными позициями отдельных его членов. 4. Организационно-административная адаптация происходит в процессе ознакомления работника с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. Результатом такой адаптации является понимание работником собственной роли в общем производственном процессе, а это в свою очередь повышает мотивацию труда. 5. Организационно-экономическая адаптация предполагает ознакомление работника с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и условиями оплаты труда. 6. Нормативная ( санитарно-гигиеническая) адаптация связана с освоением новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка, требований к подготовке рабочего места, гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и охраны здоровья, а также экологической безопасности окружающей среды.

факторы, предопределяющие ход ее развития и позволяющие снизить неблагоприятные

последствия:
- субъективные характеристики работника (пол , возраст, образование, стаж, психофизиологические характеристики);
- факторы производственной среды, характер их влияния на результаты адаптации;
- при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей организации (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.);
- естественные ограничения в изменении поведения работника (развитие тех или иных способностей, освобождение от вредных привычек и т.п.);
- различия между новым и прежним местом работы, особенности новой и бывшей профессий, так как они могут быть существенными.

организации включает в себя:
создание условий для эффективной работы адаптанта,
развитие

у нового сотрудника позитивного отношения к организации и реализма в ожиданиях,
удовлетворенности работой,
снижение тревожности и неуверенности сотрудника путем анализа кадрового потенциала и потребностей в персонале;
оценки и подбора кандидатов на вакантные должности;
отслеживание профессиональной и социально-психологической адаптации работников;
стимулирование деятельности сотрудников.

работы адаптанта в минимальные сроки путем ускорение процесса вхождения

его в должность, развитие у нового сотрудника позитивного отношения к организации и реализма в ожиданиях, удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности сотрудника.

и индивидуального, и содержит следующие пункты:
Общий:

1. Первичное ознакомление

сотрудника с деятельностью учебного учреждения.
Итак, что можно считать первым этапом адаптации? Некоторые источники называют начальным периодом предварительное предложение или процесс проведения собеседований, ведь именно в этот период будущий сотрудник впервые знакомится с структурой, организацией учебно-воспитательного процесса, со своими функциональными обязанностями, режимом работы, со спецификой работы в учебном заведении ( дресс-код, график и т.д.).
На этом этапе следует ознакомить новичка с структурой и организацией работы школы. Для этого творческой группой педагогов был создан специальный буклет «Путеводитель ДОШ 82» – ориентир, в котором указаны все подразделения, принципы успешной работы, принятые нормы и правила, список сотрудников, графики работы и т.п. Этот информационный буклет имел цель воодушевить вновь принимаемого сотрудника на достижение высоких целей и вручался каждому вновь устроившемуся сотруднику во время процедуры представления работника коллективу
Затем в общих чертах рассказывалось новому сотруднику об условиях работы, более конкретно – об оплате труда, премиях, требованиях, режиме, порядке управления, санкциях. Это позволяет принимаемому работнику составить план его дальнейшей деятельности.

непосредственным начальником, администацией.

Директор школы проводит личную беседу, в которой

рассказывает о коллективе, его традициях и обычаях, нормах работы, отношениях. Заместитель директора по УВР знакомит вновь нанимаемого работника с должностной инструкцией, проводит вводный и первичный инструктаж. Заместитель по методической работе знакомит со структурой работы, с методическими рекомендациями, определяет МО для сотрудника соответственно его профессиональному профилю. . Администрация определяет дни консультаций для новичка на первой неделе работы.

3. Ввод сотрудника в коллектив.

На административном совещании директор знакомит нового сотрудника с коллективом, дает общую информацию: имя и возраст, опыт работы, профессиональные достижения, а также функциональные обязанности на рабочем месте, что позволяло избежать несанкционированной передачи новому сотруднику чужих обязанностей. В свою очередь новичок представляет свое резюме.

компании обычно реализуется через наставничество . Для большинства сотрудников

- это способ самореализации или повышения авторитета. Методы мотивации такого персонала нематериальные — признание заслуг, моральная поддержка, выражение благодарности.
Приказом по школе назначается наставник из числа самых опытных и неконфликтных сотрудников учреждения. Функции наставника заключались в обучении новичка основным функциям на рабочем месте, порядке реагирования на поступающую информацию, специфике его должности. Общее дело команды, что связано с наличием навыков командообразования у руководителя. В данном случае наставничество будет задачей, для решения которой потребуется согласованность в работе команды.

2. Решение организационных вопросов

К данному пункту относилась экскурсия по учреждению школьного образования, ознакомление с другими функциональными отделами и их деятельностью, организация рабочего пространства, знакомство новичка с программами.

Он знакомит со способами работы, требованиями, сроками, порядком отчетности.

В процессе адаптации наставник обучает нового сотрудника профессиональной компетенции – специальным знаниям о своих правах и обязанностях в целях обеспечения эффективной деятельности учреждения.
Введение в должность начинает осуществляться на первый - второй день по прибытии новичка в учреждение.
При проведении мероприятий, направленных на ускорение адаптации новых сотрудников важную роль играет обратная связь, т.е. сбор информации о процессе адаптации и оценка показателей ее уровня и длительности. Согласно исследованиям, эти показатели условно делятся на объективные и субъективные. К объективным относятся показатели, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия новых сотрудников в ее различных сферах. Кроме того, можно рассматривать объективные показатели отдельных видов адаптации – профессиональной (соответствие квалификационных навыков требованиям профессиональной деятельности), социально-психологической (степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе), психофизиологической (например, степень утомляемости) и т.д. Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом и ее отдельными сторонами. Они подразделяются аналогично объективным в соответствии с видами адаптации и определяются собственной оценкой работника: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации. «В результате у человека складывается ощущение, что его ждали, к его приходу готовились. Это позволяет уменьшить психологическую боязнь провала, избежать на первых порах ошибок, сформировать позитивное отношение к новым обязанностям и окружению…»
Для наличия устойчивой обратной связи, для своевременной ликвидации ошибок рекомендуется новичку информировать администрацию об итогах прошедшего дня, проблемах, вопросах, комментариях и замечаниях. Такие ежедневные диалоги ведутся на протяжении первой недели, в дальнейшем их частота сокращается до еженедельного общения и по мере необходимости.

работы. В это время наставник отдаляется от нового сотрудника,

стимулируя его на самостоятельную и автономную работу.
Результаты этой работы постоянно учитываются, чтобы в дальнейшем можно было оценить эффективность адаптации.
Наставник и администрация отмечали любые проявления социализации, активности, инициативы и реактивности.

5. Оценка эффективности адаптации.

Естественным завершением периода адаптации должна стать оценка ее результативности . На данном этапе оцениваются итоги адаптации сотрудника - как с точки зрения результативности ее прохождения сотрудником, так и эффективности ее проведения наставниками.
Проводится она как самоанализ работника ( анкета адаптации сотрудника) и по результатам анкеты «Общая оценка адаптации сотрудника наставником».

в условиях нового места работы?
(нужное подчеркнуть)
• До 1 рабочей

недели
• До 3 рабочих недель
• До 1 месяца
• Еще не закончено
2. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода (нужное подчеркнуть)
• Профессиональные обязанности
• Вхождение в коллектив
• Условия труда
• Другое
3. Как думаете, почему это для Вас оказалось трудным?
4. Вы решили возникшие проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?
5. В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто?
6. Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег?
(нужное подчеркнуть)
•До 1 рабочей недели
• До 3 рабочих недель
• До 1 месяца
• Еще потребуется после адаптации
7. В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели про-
фессиональными навыками? (нужное подчеркнуть)
•До 1 рабочей недели
• До 3 рабочих недель
• До 1 месяца
• Еще не овладел
8. Что, как Вам кажется, особенно помогло бы в период адаптации?

внутри коллектива, профессиональному росту:
• Очень интересно
• Пока трудно оценить
•

Не очень интересно
11. В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в нашем учреждении?

12. Часто ли Вам приходилось менять место работы?
• Ни разу
• 1-2 раза
• 3-4 раза
• более 5 раз

________________________
Дата _____________
Адаптант (Ф.И.О., должность)__________________________________
Рекомендовать (нужное подчеркнуть):
• Продление срока адаптации

• Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности