Презентация на тему Теория приобретенных потребностей

основной упор на
потребности высших уровней, является теория
приобретенных потребностей Д.Макклелланда.

В ней по-своему представлены высшие уровни
потребностей Маслоу, но уже без иерархичности.
Д.Макклелланд выделяет три вида потребностей:
в успехе;
во власти;
в причастности.

человека
достигать поставленных целей более эффективно и удовлетворяется
не провозглашением успеха,

а процессом доведения работы до
успешного завершения.
Вывод:
Наличие стремления к успеху среди других высших
потребностей человека определяет его потенциальную возможность
решения сложных проблем, принятию высокой ответственности,
склонность к реальной оценке достигнутого.
Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило,
не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким
людям организация должна предоставлять большую степень
самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца.

влияние на
поведение людей, брать на себя ответственность за их

действия. В
данном случае речь идет не только об административной власти, но и о
власти авторитета, власти таланта, компетентности ит.п.

Вывод:
Развитое стремление к власти определяет успешность руководящей
деятельности человека на разных уровнях управления. Люди,
ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и
энергичные индивидуумы, стремящимися отстаивать свою точку
зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных
условиях из них вырастают руководители высокого уровня.

и
Установление хороших отношений с окружающими, получение от
них поддержки. Мотивация

на основании потребности в
причастности по Д. Макклелланду сходна с мотивацией по
А. Маслоу.
Вывод: Стремление к причастности говорит о готовности к
коллективной работе, лидерству и неформальному общению.
Мотивация на основании потребности в причастности характерна
для людей, заинтересованных в развитии личных связей,
налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу.
Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им
возможность широкого общения.

В концепции К.Альдерфера так же, как и в теории

А.Маслоу, потребности расположены
иерархически, выделяется три группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с
группами потребностей «пирамиды» А.Маслоу:
Потребности существования (по Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности, за исключением групповой безопасности).
Потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности и причастности – стремление человека иметь семью, коллег, друзей, начальников и подчиненных; часть потребностей признания и самоутверждения - стремление человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также потребности, связанные с групповой безопасностью).
Потребности роста (по Маслоу, это потребности самовыражения и те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т. п.).
Между теориями Маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие. По А. Маслоу, удовлетворивший потребность нижнего уровня человек переходит к удовлетворению потребности следующего уровня и т. д. По Альдерферу движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании поведения людей.

теория двух факторов
удовлетворенности работой. Герцберг предположил, что отношение к

работе
складывается из двух факторов, относительно независимых друг от друга:
Параметр неудовлетворенности – может изменяться от чувства полной
неудовлетворенности до нулевой неудовлетворенности.
Собственно удовлетворенность –варьирует от нулевой
удовлетворенности до максимальной удовлетворенности. Удовлетворенность
трудом выступает как характеристика эмоционального отношения человека к
выполняемой им производственной деятельности.

Вывод:
Одни причины влияют только на неудовлетворенность, снижая или повышая ее,
однако, не затрагивая удовлетворенность, другие же влияют только на
удовлетворенность. Причины неудовлетворенности - это так называемые
гигиенические условия, среди которых Ф.Герцберг выделяет особенности
руководства, оплату труда, политику компании, физические условия труда, отношения
с сослуживцами, стабильность работы.

условия: возможности для продвижения, личностного роста, признания и достижений.
Суть

концепции Ф.Герцберга состоит в том, что как бы ни улучшались гигиенические условия труда, максимум чего можно добиться, это снизить до нуля чувство неудовлетворенности сотрудника. Достичь удовлетворенности можно лишь улучшением мотивационных условий. Другими словами, даже при идеальном положении дел в области гигиенических условий люди просто перестают не любить работу, но не начинают ее любить, любовь же можно завоевать только изменением в области мотивационных условий.
Результативность труда повышается с возможностью удовлетворения потребностей в мотивационных факторах. В том случае, если потребности удовлетворены, их воздействие прекращается. В то же время, неудовлетворенность этих потребностей не ухудшает качества работы.

и администрации


Условия работы


Заработок


Межличностные отношения

Степень непосредствен-ного контроля



Мотивации

Успех


Продвижение по службе


Признание

и одобрение

Высокая степень ответственности

Возможность творческого и делового роста

Потребности в гигиенических факторах - их неудовлетворенность вызывает у людей значительное недовольство и резко снижает стимулы к активной деятельности. Однако и удовлетворенность не вызывает трудового подъема, а лишь создает предпосылки для него.
Вывод:
Гигиенические факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности своей деятельностью и ее условиями. Ф. Герцберг сделал неожиданный на первый взгляд вывод: с помощью заработной платы мотивировать людей нельзя. Для стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивационных факторов.