Презентация на тему Оценка персонала-

персонала требованиям должности или  рабочего места.

и полноту информационной базы для проведения оценки, проводят оценочные

беседы;
* Работники службы управления персоналом;
* Коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;
*Лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику (независимых экспертов и центры оценки).

оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников,

выделенная по определенному признаку.

качества работников
2. процесс труда
3. результативность труда

будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.

Можно

выделить четыре группы критериев :
профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;

деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;

морально-психологические критерии оценки персонала , к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;

специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.

в отношении деятельности 
с возможностью прогноза
комплексно 
процесс оценивания и критерии оценки должны

быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);
проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе

персонала
2. текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала.

отборе персонала
 

документов об образовании.

на достоверность.

специалист по оценке персонала собирает подробную информацию о жизненном

пути человека, начиная с самого детства.

получить в количественной и описательной форме результаты оценки как

личностных черт, так и компетенций потенциальных кандидатов.

типе деятельности (анализ числовой, вербальной, технической информации, скорость реакции,

внимание к деталям).

Професс иональные тесты разрабатываются под конкретную должность и тестируют ключевые для нее знания и навыки.

получение подробного описания реальных рабочих ситуаций, с которыми человек

сталкивался в своей профессиональной деятельности.

персонала - выявить потенциальные возможности работника и в случае

необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных.

которой задаются основные характеристики, перечень вариантов поведения оцениваемого.

3. Шкала

рейтингов поведенческих установок — анкета, в которой описываются решающие ситуации профессиональной деятельности.

4. Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника.

5. Метод оценки по решающей ситуации. Для использования этого метода специалисты готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных (решающих) ситуациях.

6. Шкала наблюдения за поведением, как метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков.

поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему

критерию.

2. Сравнение по парам делает классификацию проще и достовернее — сравнение каждого с каждым производится в специально сгруппированных парах.

3. КТУ (коэффициент трудового участия) — коэффициент, отражающий количественную оценку меры трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников, характеризующий суммарный вклад работника в общие результаты труда производственной бригады, коллектива.