Презентация на тему Маркетинг персонала (кадровый маркетинг)

существующему, так и будущему) со стороны предприятия. При этом

каждый работник рассматривается как клиент предприятия, сотрудничая с которым предприятие может разрешить некоторые свои проблемы, а работник получает возможность удовлетворить собственные потребности и интересы.
Согласно второго подхода, маркетинг персонала - это практическая деятельность (функция) служб управления персоналом предприятия по оперативному покрытию потребностей в персонале на основе имеющейся информации о состоянии персонала предприятия и рынка труда.

Маркетинг персонала

ориентирован на привлечение работника, который своим трудом способен создать

потребительскую стоимость, обладающую большей меновой стоимостью, чем его рабочая сила.

Маркетинг персонала

умений, навыков, определяющих возможности работника;
2) физическим, обусловленным его здоровьем

и определяющим его работоспособность;
3) психомотивационным, обусловленным его психофизиологическими особенностями и определяющих наиболее благоприятный для данного работника мотивационный механизм его профессиональной деятельности;
4) специфическим, отражающим конкретные желания и предпочтения работодателя в отношении работника.

При этом работник оценивается по характеристикам четырех типов:

внешних и внутренних (по отношению к предприятию) факторов, которые

влияют на обеспеченность потребности в персонале и определяют направления маркетинговой деятельности;
разработка маркетинговых мероприятий в области персонала (формулирование планов маркетинга персонала);
реализация намеченных мероприятий.
Основными источниками информации для разработки маркетинговых мероприятий в области персонала являются:
аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости;
информационные сообщения центров занятости;
специализированные издания, посвященные вопросам управления персоналом и занятости населения;
рекламные материалы других предприятий и организаций, особенно организаций-конкурентов;
проведение совместных мероприятий с учебными заведениями;
учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях и различных центров обучения.

Маркетинговую деятельность в области персонала можно рассматривать как последовательность взаимосвязанных этапов, основными из которых являются:

базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования

рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

1. Информационная функция маркетинга персонала.

параметров.

Группа параметров
Способности
Уровень полученного образования;
необходимые знания (основные и дополнительные);
практические навыки

в определенной сфере профессиональной деятельности;
опыт работы в определенных должностях;
навыки сотрудничества и взаимопомощи.
Свойства
Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности;
Способность к восприятию профессиональных нагрузок; Способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.
Мотивационные установки
Сфера профессиональных интересов; Стремление к самовыражению и самореализации;
Способность к обучаемости;
Заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив.
Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности
или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования,
которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно
отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

Исследование профессий

является информация о внешних и внутренних факторах, влияющих на

обеспеченность потребности предприятия в персонале. При этом под внешними факторами понимаются условия, которые предприятие не в состоянии изменить, но которые оно вынуждено учитывать в своей деятельности.
Основными внешними факторами маркетинга персонала являются.
Ситуация на рынке труда, которая определяется общеэкономическими и демографическими процессами в том регионе, где находится предприятие.

Внешние и внутренние факторы маркетинговой деятельности

свободного персонала), что является следствием работы учебных заведений и

высвобождения персонала в других организациях.
Развитие знаний общества об изделиях, их дизайне и технологии изготовления, что определяет направления изменений характера и содержания труда, что, в свою очередь, формирует требования к специальностям и квалификации работников, процедурам их обучения. При этом под изделиями понимаются не только результаты материального производства, сюда же относятся информация и услуги.
Особенности преобладающих потребностей населения в том регионе, где работает предприятие, что является следствием благосостояния общества и господствующих там общественных отношений. Это позволяет определить мотивационные механизмы управления потенциальными сотрудниками.
Существующее законодательство в области трудовых отношений и его возможные изменения.
Политика, проводимая в отношении персонала на предприятиях, где требуются специалисты того же профиля, что и на данном предприятии. Знание этой политики способно помочь в выработке более грамотной политики по привлечению на предприятие необходимых кадров.

Основными маркетинговыми характеристиками рынка труда являются:

можно рассматривать как ориентиры при выработке политики в отношении

персонала.
2. Финансовые ресурсы, которые предприятие может затратить на проведение маркетинговых мероприятий. Зачастую это является сдерживающим фактором, сужающим число альтернатив при выработке маркетинговых мероприятий.
3. Кадровый потенциал предприятия, который определяет совокупные возможности коллектива предприятия и возможности покрытия потребности в персонале за счет внутренних источников с учетом повышения квалификации и переквалификации персонала.

Под внутренними факторами понимаются такие, которые предприятие в значительной мере может контролировать и на которые может оказывать воздействие. Основными из таких факторов являются.

внутреннем и внешнем рынке труда.
К инструментарию исследования имиджа

можно отнести:
проведение опроса мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей;
анализ компаний найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала из круга близкого окружения сотрудников;
изучение претензий в высказываемых работниками в процессе деловой оценке, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий;
целенаправленный анализ данных исследования рынка труда.

Изучение имиджа организации как работодателя.

– установление и реализация путей покрытия потребности в персонале,

а также представление преимуществ организации как работодателя.
Объектами коммуникационной функции являются:
сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;
внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;
открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

Коммуникационная функция маркетинга персонала.

и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией

на определенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу.

Сегментирование рынка труда.

персонале может быть представлена как последовательность четырех этапов.
1) установление

источников покрытия потребности;
2) определение путей привлечения персонала;
3) анализ установленных источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям, предъявляемых к персоналу, и с точки зрения затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;
4) выбор альтернативных или комбинированных путей и источников.

Выбор путей покрытия потребности в персонале

по подбору персонала;
различные профессиональные ассоциации и объединения;
личные и родственные

связи;
свободный рынок труда;
предприятия, на которых работают требуемые специалисты;
собственные внутренние источники.

В качестве источников покрытия потребностей в персонале можно рассматривать:

на более высокие иерархические уровни;
формирование новой организационно-функциональной роли сотрудника

на прежнем рабочем месте.
Следует отметить, что во всех трех случаях возникает необходимость дополнительного обучения сотрудников.
Пассивные методы привлечения персонала в той или иной степени эффективны практически при любой ситуации. Поэтому представляется целесообразным рассмотреть схему рекламы предприятия, применяемую для привлечения новых работников

Путями покрытия потребности в персонале за счет собственных (внутренних) источников являются:

и внешних источников

заключения двусторонних соглашений как с самими учебными заведениями, так

и с учащимися;
А2) предоставление заявок по имеющимся вакансиям в центры занятости;
А3) использование услуг фирм, специализирующихся на поиске при отборе персонала;
А4) вербовка персонала через своих сотрудников из их семейного и личного окружения.

Активными путями являются:

и специализированные издания;
П2) проведение рекламных компаний путем вывешивания объявлений

в местах наиболее вероятного появления возможных кандидатов.
Эффективность названных путей привлечения персонала определяется ситуацией на рынке труда и возможными финансовыми затратами на привлечение персонала.

Пассивными путями покрытия потребности в персонале являются:

только при создании предприятием новых рабочих мест. Однако в

реальной жизни администрация предприятия часто бывает вынуждена высвобождать работников, ничего не предоставляя взамен. В этом случае она старается избавиться от наименее и оставить наиболее квалифицированных специалистов. В качестве критериев такого отбора могут использоваться:
уровень производительности труда;
формальная квалификация работника;
комплексная оценка конкурентоспособности работника.

Высвобождение работников из производства

план неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в

рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носитель имиджа. В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей: коммуникация в рамках производственного процесса; социальной потребности, независимые от производственного процесса.

Внутриорганизационные связи в маркетинге персонала.

с процессами принятия решений;
полнота и объективность оценки персонала;
регулярные

собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией;
действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т.п.

Возможные мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач:

спортивных мероприятий;
издание внутрифирменного журнала;
организация внутрифирменных праздников и т.п.
Удовлетворение социальных

потребностей вне производственного процесса может обеспечиваться, например, через следующие мероприятия:

отраслевая принадлежность;
- деятельность работников организации за ее пределами;
- информация

об организации в средствах массовой информации (радио, телевидение, пресса);
- самопредставление организации в собственных средствах информации (заводские газета и радио, региональные газета и радио, производственные документальные фильмы);
- организация рекламы своего продукта;
- сам продукт организации как таковой;
- отношение к общественным группам (профсоюзам, церкви, меньшинствам и т.д.);
- поведение, связанное с изменением спроса на рабочую силу (увольнения, остановка приема новых работников, неполный рабочий день (неделя), привлечение нового персонала и др.);
- общественные и культурные акции - обязательства (например, спонсирование культурных или спортивных мероприятий);
- интенсивность научных разработок и внедрения инноваций;
- место расположения организации (например, его региональное положение с точки зрения возможности проведения свободного времени);
- степень известности организации.

Формирование персонал-имиджа

общественности позитивного имиджа организации. Работа с общественностью служит созданию

доверия и понимания целей и мероприятий, реализуемых организацией. Содержание информации для общественности охватывает: продукт (услуги) организации; философию и культуру организации; осуществляемые организацией, актуальные с точки зрения общественности акции (например, мероприятия по охране окружающей среды); деятельность в производственной сфере (бизнес-деятельность), ее содержание, развитие и успехи.
Методами работы с общественностью служат в первую очередь следующие мероприятия: спонсорство (культурных или спортивных мероприятий, в т.ч. организация или программы защиты окружающей среды); создание фирменного символа (логотипа) для достижения визуальной идентичности; реклама о вакансиях; журналы для потребителей (клиентов) и сотрудников; интервью на актуальные темы в средствах массовой информации; презентации в школах и вузах; участие в ярмарках вакансий и др.; привлекательное оформление информации об организации (включая отчетную и текущую); привлекательная презентация в Интернете.
Кроме того, открытость организации для общественности возможна через поддержку прямых контактов с внешней средой посредством действенной паблик рилейшнз.

Рекламно-презентационные мероприятия организации

года, в штате 55 человек. В настоящее время организация

переживает тяжелые времена, не смотря на значительный спрос на продукцию. В последние несколько лет резко возросла текучесть кадров, люди же которые были уволены за грубое нарушение дисциплины (пьянство, невыходы на работу) вновь принимались на работу неоднократно. Начальство мотивирует это тем, что никто другой на вакансию не откликнулся. З/п на предприятии давно не повышалась и в целом достаточно низкая. Выплаты задерживают. Имеет место жесткий контроль, фиксируется каждый час отсутствия работника, вычитается из З\п. Основной костяк работников – люди пред.пенсионного возраста, не уходят поскольку привязана друг к другу (коллектив сложился дружный, многие были друзьями еще на заводе, откуда большинством и пришли в 90е годы), кроме того они опасаются, что не найдет работу из-за возраста. Похвала в организации бывает редко. Работники очень загружены, некоторые выполняют работу за 2 и 3 человек. Недовольство и обиды работников растут, но начальство не спешит что-то предпринять и не готово выделить дополнительные суммы на персонал.

Кейс

Особое внимание уделить конкурентам.
Б. Представьте, что сейчас этой организации

требуется какой-нибудь сотрудник (водитель грузового транспорта, руководитель отдела снабжения, бухгалтер, слесарь и т.д), выберите любую подходящую должность (офисную или производственную) и составьте по ней: 1. Разработать форму анкеты. 2. Проанализируйте ситуацию на рынке труда относительно такой должности (по Вашему городу). 3. Составьте локальные документы (по рекомендациям и образцам в файле "Локальные документы о должности Менеджер по персоналу") 3. Как можно подробнее сегментируйте потенциального работника.  4. Укажите где и как вы будете искать такого работника? 5. Составьте объявление о вакансии для него. 6. Что может привлечь такого работника? Какие мероприятия будут эффективны для сегмента потенциальных работников и смогут улучшить персонал имидж этой организации? В.  предложить – что можно сделать в рамках коммуникационной функции МП , чтобы уладить ситуацию, не затрачивая дополнительных сумм? Каков сейчас персонал имидж этой организации на внешнем и внутреннем рынке труда? Как сформировать эффективный персонал-имидж этой компании?

Задание:

рабочей силы. М.: Прогресс – Академия 1999.

Рекомендуемое чтиво: