Презентация на тему Оценка человеческого капитала: анализ подходов и методик.

тем объектом, который подвергается измерению.
(Чеботарев Н.Ф.)
Оценка человеческого капитала.

–основан на сопоставлении рыночной стоимости объекта оценки со стоимостью

замещения данного объекта.
q- коэффициент Д.Тобина. – рассчитывается как
отношение рыночной стоимости объекта
к стоимости его замены (замещения).

Метод на основе подсчета затрат на человеческий капитал.

Д. Тобин.

Если q< 1 и объект оценки стоит дешевле, нежели его замещение, то объект оценки следует считать инвестиционно непривлекательным в силу низкого кадрового потенциала.

Если q>1, то оцениваемый объект имеет высокий уровень человеческого капитала и инвестиционно привлекателен.

потребуются для создания человеческого капитала предприятия.
Номинальная годовая величина человеческого

капитала хозяйствующего субъекта – Кн

Метод на основе подсчета затрат на человеческий капитал.

Кн = Чн*(Фо+Фм+Зд+Зо)/Чф

Фо-фактическое значение годового фонда оплаты труда всего персонала предприятия.
Фм-фактическое либо плановое значение годового фонда материального поощрения труда работников предприятия, если он предусмотрен.
Зд- годовые затраты на оплату труда и поощрение труда работников предприятия из др. источников финансирования.
Зо-годовые затраты на обучение, переподготовку, повышение квалификации всех категорий трудящихся на предприятии.
Чф- фактическая суммарная среднегодовая численность всех категорий персонала предприятия.

состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности

продолжения работы в организации.

Метод измерения индивидуальной стоимости работника

РС=УС*Р(о);
Р(Т)=1-Р(0);
АИТ=УС-РС=РС*Р(Т)

УС и РС- ожидаемые условная и реализуемая стоимости
Р(о)- вероятность того, что работник останется работать в организации через некоторый промежуток времени.
Р (Т) – вероятность ухода работника из организации или показатель текучести;
АИТ- альтернативные издержки текучести.

каждой позиции для организации/ позиционной стоимости работника.
Прогнозирование ожидаемого срока

работы человека в организации
Описание ожидаемого карьерного пути вплоть до увольнения.
Дисконтирование ожидаемого денежного дохода для определения сегодняшней реализуемой стоимости.

Вероятностная модель для измерения индивидуальной, условной и реализуемой стоимости .

стоимостной оценке величины человеческого капитала, исходя из определения трех

основных групп затрат:
Фонд оплаты труда
Затраты на интеллектуальный капитал
Затраты на «капитал здоровья»

Затратный метод

важные факторы:
Отрасль в которой работает предприятие
«размер» предприятия (уровень развития

организационной структуры)
степень «интеллектуализации» труда, уровень наукоемкости продукции
этап жизненного цикла предприятия
наличие системы оценки персонала и мотивации
На интеллектуальный капитал предприятия оказывает большое влияние средний уровень образования работников и средний возраст.

Затратный метод

отдачи затрат от уровня образования и возраста.
в1 –

отдача от затрат на фонд оплаты труда
в2- отдача от затрат на интеллектуальный капитал
в3 – отдача от затрат на «капитал здоровья»

величина человеческого капитала определяется экономическим эффектом от его использования
2.

Метод управленческой добавленной стоимости (УДС)- это измерение вклада управленческого персонала в добавленную стоимость предприятия.

Сравнительный метод

случае его альтернативного использования
УИ – управленческие издержки


Метод управленческой добавленной

стоимости (УДС)

показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и

свойства работников компании в совокупности.

Экспертный метод или метод качественной оценки

Качественные характеристики сотрудника компании включают в себя:
Уровень образования
Трудовой стаж
Разряд
Навык нестандартно мыслить

функций ( профильное образование, стаж)
Анализа на сколько организационно-управленческие коммуникации

обеспечивают выполнение функций
Обеспечивает ли организация развитие сотрудника

Экспертный метод или метод качественной оценки

Недостаток данного метода заключается в его субъективности и как следствие уверенность в достоверности полученных оценок отсутствует. Сама процедура проведения данного метода довольно трудоемка, полученные данные сложно обработать и используемые оценки не в состоянии охватить весь диапазон знаний современного человека.

капитала также далеко не однозначны. Их можно условно разделить

на три направления:
инвестиционная оценка (работы С.А. Дятлова, И.В. Ильинского и др.),
амортизационная оценка (работы М.М. Критского, Л.Г. Симкиной и др.),
оценка по доходам (работы В.Т. Смирнова, Е.М. Самородова и др.).

Подходы и методики в Российской Федерации.

вывод, что базой проводимых расчетов является оценка инвестиций в

развитие человека, его потенциала и навыков. Наибольшей проблемой приводимых методик остается неполнота исходных данных, большая вероятность двойного счета в случае разработки общей методики оценки человеческого капитала.
Вопрос оценки человеческого капитала остается актуальным и на сегодняшний день.

Оценка Человеческого Капитала