Презентация на тему дисциплинаКадровый консалтинг и аудит

технологии. – СПб.: Питер, 2007. – 272 с.
2. Блинов

А.О., Бутырин Г.Н., Добренькова Е.В. Управленческий консалтинг корпоративных организаций: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 192 с.
3. Маринко, Г. И. Управленческий консалтинг : учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005. – 224 с.
4. Гончаров М.И., Лемзяков Г.А. Маринко Г.И. Управленческий консалтинг: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005. – 243 с.

включающий в себя комплекс мероприятий по анализу персонала, диагностики

юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов и предложений по устранению нарушений (кадровый аудит), оценке соответствия профессиональных и личностных компетенций выполняемым обязанностям, уровня лояльности сотрудников и др.

персоналом
Повышение эффективности деятельности действующей службы управления персоналом
Разработка и оптимизация

отдельных процедур по управлению кадрами

В рамках кадрового консалтинга принято решать следующие задачи:

совершенствование
Мотивация персонала
Кадровое делопроиз-водство

за проект
Оплата как процент от результата
Комбинированная форма оплаты

ревизия отчетности) – это система консультационной поддержки, аналитической оценки

и независимой экспертизы кадрового потенциала организации.

с государственными федеральными и местными законами.
Содействие сохранению или улучшению

конкурентных преимуществ в таких областях, как компенсации, льготы и рекрутинг.

Соблюдение правильного оформления документации.

Выявление сильных и слабых сторон в области подготовки кадров, внутренних коммуникаций и трудоустройства.

и анализа информации

документов
Внешняя информация
Эксперименты в области управления персоналом

персонала предприятия; его движение; профессионально-квалификационный состав);
Анализ затрат (анализ трудоемкости

и зарплатоемкости основных видов продукции; уровня, динамики и структуры оплаты труда, затрат на обучение, подготовку и переподготовку персонала и др.);
Анализ эффективности труда (анализ уровня и динамики производительности труда по отдельным договорам, заказам и по предприятию в целом; анализ факторов роста производительности труда; оценка по автоматизации и механизации, эффективности технико-экономических мероприятий, направленных на это; анализ соотношения изменения производительности и оплаты труда);
Анализ социального развития (анализ формирования и использования фонда социального развития)

фондов времени (уровня, структуры)
- Анализ численности работников по их

составу, полу, возрасту, специальности, должностям, образовательному уровню и уровню квалификации; определение степени обеспеченности организации кадрами;
- Изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ коэффициентов стабильности и текучести, анализ потоков перемещений внутри организации и состояние дисциплины труда.

Среднесписочное количество работников;
Количество отработанных дней;
Среднее количество дней работы одного работника;
Неявки на работу., в том числе по причинам: очередные отпуска, болезни;
Среднесписочную продолжительность рабочего дня;
Среднее количество часов работы одного работника;
Количество отработанных рабочими чел / час

оборота по приему (Кп) – отношение числа принятых за

период работников (Чп) к среднему списочному их числу (Чс):
2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) – отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу:
3. Коэффициент текучести (Кт) – отношение числа выбывших за период работников по собственному желанию из-за несоответствия квалификации, за нарушение трудовой дисциплины за анализируемый период времени (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период:
4. Коэффициент замещения (Кз) – отношение разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу:
5. Коэффициент постоянства кадров – отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода.

аудит производительности;

2. Провести аудит штатных должностей и соответствия им

квалификационных характеристик работников;

3. Провести аудит развития должности, т.е. оценить условия развития персонала с учетом стратегии организации и ее управленческих возможностей и возможных рисков.