Презентация на тему Управление конфликтами

по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.
Конфликт познания: ситуация,

в которой у участников расходятся взгляды, идеи и мысли по решаемой проблеме.

Пример: несогласие между нач. отдела кадров и нач. цеха по вопросам стимулирования труда работников. Разрешение подобных конфликтов требует больше времени, чем в предыдущем случае, т.к. требуется выйти на другой уровень знаний.

Пример: несогласие между директором и гл.инженером по поводу сроков освоения новой продукции.

лежащие в основе их отношений друг с другом как

личностей. Люди вызывают друг у друга раздражение стилем поведения, ведения дел, взаимодействия или поведения в целом. Эти конфликты наиболее сложны, в их основе лежат причины, связанные с психикой личностей.

Конфликты могут иметь конструктивное начало или стать разрушительными.
Все зависит от управления конфликтами.

Разрушительные последствия возникают, если конфликт находится на низком или
на высоком уровне.

Высокий
Нормальная ситуация в организации
Работоспособность организации в

зависимости от уровня конфликта

остается незамеченным и не находит адекватного разрешения.
Различия кажутся

очень незначительными, чтобы побудить участников изменить решение. Но различия остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы.

КОНФЛИКТ, ДОСТИГШИЙ ВЫСОКОГО УРОВНЯ,

сопровождается развитием стресса у его участников.

Это ведет к снижению морали и сплоченности, разрушению коммуникационных сетей.

Решения принимаются в условиях скрытой или искаженной информации и не обладают достаточной мотивирующей силой; организация распадается на глазах.

(конфликт целей или познания).

Развитие конфликта сопровождается:

повышенным обменом

информацией,
согласованием позиций,
желанием понять друг друга.

При обсуждении различий, которые необходимо учитывать и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается совместное решение, основанное на творческом подходе к проблеме. Подобное решение приводит к повышению эффективности работы.

Пример: разное восприятие нового продукта работниками конструкторского отдела, производственного и маркетинга, позволяет лучше учесть потребительские запросы и возможности организации.

Конструктивные конфликты часто искусственно встраиваются в структуру организации для получения нужного эффекта. Визирование документов «разумное» в разных службах.

Компромисс;
Уход от конфликтов;
Согласие сдаться;
Привлечение третьей силы;

Ведение игры
и т.д.

Дефицит ресурсов;
Неодинаковый вклад в дело;
Несбывшиеся ожидания;
Недостаток самостоятельности;
Неправильно выбранное руководство.

уровней конфликтов:
ИЕРАРХИЧЕСКИЕ УРОВНИ КОНФЛИКТА
Наличие связей между уровнями можно интерпретировать

примером: внутриличностный конфликт может заставить человека действовать агрессивно по отношению к другим.

Внутриличностный конфликт

Межличностный конфликт

Конфликт внутри группы

Конфликт между группами

Конфликт внутри организации

Познавательный конфликт

Внутриличностный конфликт становится конфликтом целей, если индивид пытается достичь взаимоисключающих целей. При увеличении количества альтернатив растет интенсивность конфликта (например, выбор места работы выпускником вуза).

Познавательный конфликт имеет место, когда человек признает несостоятельность своих мыслей, ценностей или своего поведения. Человек начинает чувствовать себя не совсем комфортно и пытается выйти из этого положения путем ликвидации этой несостоятельности через изменение своих мыслей, ценностей и поведения, или через получение большего количества информации о проблеме, рождающей эту несостоятельность.

познания, ценностей и поведения.


Люди, вступившие в такой конфликт,

имеют пять возможных путей выхода :

Межличностный конфликт

Разрешение силой
(выиграл – проиграл)

Уход от конфликта
(проиграл – проиграл)

Разрешение через сотрудничество
(выиграл – выиграл)

Войти в положение другой стороны
(не выиграл – выиграл)

Через компромисс
(не проиграл –
не проиграл)

Низкий Интерес к другим Высокий

Интерес к себе

Высокий

2

1

5

3

4

Связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться

с другими по разрешению конфликта.

Человек пытается стоять в стороне от конфликта, игнорирует нежелание или остается нейтральным.

При таком подходе проигрывают обе стороны.

Последовательное использование стиля ведет к неудовлетворительной оценке со стороны других.

1

Разрешение конфликта силой


Характерна большая личная вовлеченность и заинтересованность в разрешении конфликта без учета позиции второй стороны.

Необходимо обладать властью или физическими преимуществами.

2

В отдельных случаях он может помочь в достижении индивидуальных целей, но у окружающих складывается неблагоприятное впечатление о человеке, использующем такой стиль.

интересы сторон.

Реализация стиля связана с проведением переговоров, в

ходе которых каждая сторона идет на определенные уступки.

Люди, использующие этот стиль, оцениваются, в целом, благоприятно.

Отсутствует взаимное удовлетворение, но и нет неудовлетворенности каждой стороны.

Можно достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явное преимущество.

4

В основе стиля лежит стремление кооперироваться с другими без внесения в эту кооперацию своего интереса.

«Не выиграл - выиграл» носит оттенок альтруизма, помогает в стремлении реализовать желания других.

Войти в положение другой стороны

3

Обладатели стиля оцениваются окружающими положительно, но, как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.

степень личной вовлеченности, сильное желание кооперировать усилия с другими

для разрешения межличностного конфликта.

Выигрыш имеет каждая из сторон.

5

Для людей, использующих стиль, характерно:

Рассмотрение конфликта как нормального события, помогающего и ведущего к творческому решению при правильном управлении;

Проявление доверия и откровенности по отношению к другим;

Признание того, что при взаимно удовлетворяющем исходе, все участники берут на себя обязательства в рамках общего решения;

Каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении, и точка зрения каждого имеет право на существование;

Никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех.

Такие люди считаются динамичными личностями, о которых другие имеют благоприятное мнение.

членами группы.
Конфликт внутри группы
Производственные, социальные и эмоциональные процессы

внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения подобных конфликтов.

Конфликт возникает при изменении баланса сил в группе:

смена руководства,
развитие групповщины,
появление неформального лидера.

Он влияет на динамику и результаты работы группы.

– производственники – экономисты – плановики и т.д.),

социальную

основу (рабочие и руководство),

эмоциональную основу (лентяи и труженики).

Межгрупповой конфликт – противостояние или столкновение двух и более групп в организации.

Обычно они имеют интенсивный характер и не дают выигрыша ни одной из групп при неправильном управлении.

При переходе такого конфликта в чувственно-эмоциональную стадию, он разрушающе действует на вовлечение группы, на организацию в целом и каждого участника в отдельности.

Дальнейшее развитие ведет к внутриорганизационному конфликту.

столкновениями, возникающими в связи с тем, как спроектированы отдельные

работы, организация и распределена власть в организации.

Существует 4 разновидности такого конфликта :

Вертикальный конфликт возникает между уровнями управления в результате влияния на вертикальные связи целей, власти, коммуникации, культуры.

2. Горизонтальный конфликт – конфликт целей между равными по статусу подразделениями. Развитие горизонтальных связей способствует его разрешению.

3. Линейно-функциональный конфликт имеет познавательный или чувственный характер и решается путем улучшения отношений между линейным руководством и специалистами через создание целевых групп.

4. Ролевой конфликт появляется, если человек, выполняющий определенную роль, воспринимает ее неадекватно.

Конфликт внутри организации

разрешения существующих конфликтов и направлены на снижение интенсивности конфликта:

Использование руководителем своего положения (приказ, распоряжение и т.д. );

Разведение частей организации, участвующих в конфликте (разведение по целям, ресурсам, средствам);

Снижение их взаимозависимости (большая автономизация подразделений);

Создание «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);

Введение специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор, координатор);

Слияние разных подразделений и наделение их общей задачей (объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала ).

СТРУКТУРНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТОМ

посредством информации, осуществляя сбор, анализ, передачу и получение обратного

сигнала.

способы и условия передачи информации

коммуникационная сеть

стиль общения

организация процесса коммуникации

Коммуникационный процесс

Информация – инструмент управления.

зависит от способности передавать информацию наиболее эффективным образом и

адекватности восприятия информации людьми.

Коммуникация

что передается (информация)

каким способом передается

Чтобы акт коммуникации состоялся, необходимо наличие как минимум ДВУХ людей. Каждый из них, при этом, должен обладать способностью видеть, слышать, ощущать, определять запах и вкус.

эффективная межличностная коммуникация.
Решение многих управленческих задач строится на

взаимодействии людей (начальника с подчиненным, подчиненных друг с другом и т.д.) в рамках определенных событий.

Эффективная коммуникация требует навыков и умений, наличия взаимного понимания, установления некой общности между передающим и получающим информацию, что достигается посредством создания общих символов, понятий и т.п.

Область различий в понимании символов при обсуждении студентами проблемы по курсу «Менеджмент» возрастает, если в нем принимают участие студенты одной группы, студенты разных университетов или разных стран.

информации.
Способы коммуникаций:

разговор лицом к лицу;
телефонный разговор;

личное послание;
деловое письмо;
статистические данные.

Богатство информации, степень, с которой она может изменить понимание проблемы, определяется содержанием полученных сведений и средствами передачи информации.

Коммуникация является лучшим способом общения и решения вопросов, имеющих неопределенность и двусмысленность.

участников коммуникационного процесса с помощью информационных потоков.
Вертикальные информационные

потоки


линия от руководителя к подчиненному

Горизонтальные информационные потоки

от людей или подразделений, находящихся на одном уровне в иерархии

Диагональные информационные потоки


связи с другими начальниками или подчиненными

коммуникационной сети зависит от:

сложности решаемых задач,

понимания отношений

власти и контроля между работниками в организации.

Главная задача руководства – придание правильного направления информационным потокам.

Скрытие или централизация информации поддерживают авторитарные отношения.


Простая взаимозависимость допускает использование централизованных сетей, в которых подчиненные общаются друг с другом через своего начальника.

сетей.
Всеканальные сети – полностью децентрализованные группы.
Их создают,

когда необходимо участие всех для решения сложных проблем – открытые коммуникации.

Он получает больше посланий, чаще признается как лидер, больше оказывает социального влияния на других членов организации, несет большую ответственность за передачу информации, от него ожидают окончательного решения проблем.

Лицо, находящееся в центре сети, имеет больше коммуникационных связей, чем другие.

другими людьми.
Знание стилей и области их применения помогает

решить как вести себя в конкретной ситуации и чего можно ожидать от выбранного стиля поведения.

Типы стилей поведения*

Открытие себя

Реализация себя

Защита себя

Замыкание в себе

* на выбор стиля влияют открытость по отношению к другим и адекватность реакции на чужое поведение или высказывания

себе, желание вызвать реакцию на свое поведение.

Реакция

других остается без адекватного ответа или обратной связи со стороны индивида.

Принимая реакцию других на свое поведение близко к сердцу, индивид проявляет необузданные эмоции, не способствующие установлению коммуникаций.

Замыкание в себе

Индивид изолирует себя от других, не давая познать себя или других.

обеспечивая конструктивную обратную связь.

Стиль может изменяться на любой

другой из-за ситуационных факторов, если другая сторона не расположена отвечать адекватно.

Защита себя

Желание лучше узнать других или оценить их.

Индивид скрыт, обсуждает других, любит слушать о себе, но не любит обсуждать своих качеств.

организовать послание
(речь, текст, рисунок и т.д.)
Выбор способа послания
сам

человек, тело, голос,
технические средства

Передача послания

ЭТАПЫ ОТПРАВКИ

послание нельзя вернуть
назад («Слово – не воробей:
вылетит – не поймаешь»)

Процесс выходит из-под контроля

ШУМ

что получил, как понял,
как оценил

Восприятие, интерпретация и оценка

кто получает

Прием послания

принял или нет

Принятие значения

ЭТАПЫ ПОЛУЧЕНИЯ

Организация процесса коммуникации

кому адресовано послание

Получатель

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

факты, отношения, чувства) будет получено с пониманием того значения,

которое в нем заложено.

Чем больше различия между тем, что было передано, и тем, что было получено, тем беднее межличностная коммуникация.

Общий язык повышает эффективность коммуникации
(“Понять с полуслова”).

Если кто-то Вас понял, то это не значит, что он с Вами согласен.

Получить информацию – еще не значит понять, а поняв – еще не значит принять.

этапе послания.

Источники:

средства коммуникации,

организационные составляющие (многоуровневость,

централизация и т.п.),

добавление от себя.

Эффективный руководитель стремится, как можно точнее передать смысл послания.

Заключительный этап коммуникационного процесса – обратная связь. Она появляется в результате обмена ролями участников процесса. Цикл повторяется в новь в другом направлении.

Обратная связь – ответ получателя на послание, она дает возможность организатору понять дошло ли послание и в каком значении.