Презентация на тему Турфирма қызметкерлерін басқару

кешенді, ұжымдағы эр жұмысшыны шығармашьшыққа, жіғерлілікке дайындау мақсатында тиімді

жағдай жасау, бұл кәсіпорынның мақсаттарына жетуғе бағытталады. Адам ресурсын басқара білу туристтік ұйымның қызметінде ең маңызды бағыт болып табылады жэне де ол экономикалық жетістіктің неғізгі белгісі. Еғер де бұрын басты назарды технолоғиялық проғрестің дамуы мен кемеліне, проғрессивті технолоғия мен ұйымдық құрылым түрлендірмесін енғізу болып келсе, ал қазірғі уақытта ол адами фактор жаққа ауысқан, басқа сөзбен айтқанда, бизнестің маңызы мен нэтижесін адамдар анықгайды. Жоғары білікті мамандарсыз, мәдениетгі, өз ісін білетін басқару кадрынсыз менеджмент саласында терең сапалы өзгерістер бола қоймайды. Оның себебі экімшіліктен, жоғарыдан келген бұйрықгы ойланбастан орындағаннан. Туристік фирманың менеджері шығармашылық тұлғаға айнаяуға тиіс, оның қызметі уэждеме саясатын тарату жағдайына бағытталуы керек.

аспектіні қамтиды.
Бірінші-ден, фирманың мақсатын анықтау. Ол ардың жүзеге асырылы
бойынша

шаралар ұйымдастырылады және сәйкес нәтижесі
қадағаланады. Бұл тұрғыдан менеджмент материалды-логикалық
мэселені шешуге, кэсіпорындағы оқиғаларды ұйымдастыру мен
басқаруға бағытталған.
Екіншіден, бұл кэсіпорынды, осыған орай қызметкерлерді
басқару. Фирма қызметкерлерінің қалауын қанағаттандыру — басты
мақсаттардың бірі, бұл тиімді жұмыс істеудің кепілі.
Менеджментгің бірінші және екінші аспектісі бір-бірімен өте
тығыз байланысты, сондықтан оларды бір-біріне қарама-қарсы
қойып немесе оның бірін ғана таңдаудың еш мағынасы жоқ.
Стратегиял ық менеджмент мынадай басқаруды болжайды: кәсіпорын
басшысы материалды-логикалық шешімді өте дұрыс шеше білумен
қатар, екінші жағынан, өз қызметкерлерін фирманың алға қойған
мақсатымен міндеттерді орындауға бағыттап, оларға дем бере білуі
керек. Осындай жағдайда, кэсіпорын басшысы кэсіпорынмен ғана
емес, сонымен қатар қызметкерлермен қойылған мақсат арасындағы
қарым-қатынасты басқарады. Бұл фактор туристік кэсіпорындарда
негізгі маңыздылыққа ие болады, сонымен қызмет өндірісі қонақтың
қатысуымен беріледі. Осыған орай, туристік индустрияның
қызметкерлері басты стратегиялық факторды құрайды, бұл
кэсіпорынның тиімді жұмыс істеуіне қажет.

жоғарғы буыны – кәсіпорын қожасы, бас директор жэне оның

орынбасары. Бас директор — бірінші жағынан, кәсіпорын иесімен қызметкерлерді басқарушы арасындағы делдал, екінші жағынан, қонақтар арасындағы делдал. Бұл қызмет иегерлерімен анықталған нақгы басқару шешімдерінің жалпы қойылған міндеттерге ауысуымен айқындалады. Басқару құрылымына, сонымен қатар бас директордың орынбасарын жатқызады, ол эрдайым кәсіпорында жедел түрдегі шешімдерді қабылдайды.

Туристік фирмалардың қызметкерлері. Туристік фирмадағы лауазымдық құқық пен міндеттерді реттеу

бөлімдерінде ғана жедел шешімдерді қабьшдайды. Лауазымды құқықтар жэне туристік

фирма қызметкерлерінің міндеттері заңнамалық құжаттарға сәйкес анықгалады. Қазақстан Республикасының 2001 жылғы 13 шілдедегі «Қазақстан Республикасындағы туристік қызметтер туралы» заңы бойынша:
Заңнамалық және нормативтік құжаттар, кәсіпкерлік
және коммерциялық қызметтері бойынша төмендегідейсұрақтар
қарастырьшад ы:
Тиісті сұрақгар бойынша эдістемелік материалдар;
Компания жарғысы;
Еңбек тэртібінің ережелері;
Фирма директорының бұйрығымен ұкімі.
Турфирма қызметкерлерінің құқығы:
Фирма басшыларын жоба шешімдерімен таныстьфу, егерде ол жоба осы ұйымның қызметкерлерінің қызметіне байланысты болса;
Жұмысты жетілдіру мақсатында басшыларға міндеттергебайланысты өз ұсыныстарын беру, бұл міндеттер ережелер бойынша айқындалады;
Қызметтік міндеттемелер мен құқықтарын орындауда фирма басшыларынан толығымен қолдауды талап ету.

Турфирма қызметкерлері мыналар үшін жауапты:
Бұйрықты орындамағаны үшін;
Материалдық шығын үшін ҚР-ның азаматтық жэнеқылмыстық заңнамасына сәйкес.Турфирма қызметкерлері мыналарды білу керек:
Заңнамалы жэне нормативтік құқықгық актілерді, паспорттық- визалық қызметтің тәртіптелуін;
Нарықтық экономиканы, кәсіпкерлікті жэне бизнесті жүргізуді;
.

теориясын білуі керек.
Туристік фирма менеджерінің міндетіне мыналар жатады:
Клиенттердің туристтік

онімге деген талаптарын зерттеу, туристтік қызметке деген сұранысқа маркетингтік талдауды зерттеу;
Туроператорлармен қарым-қатынастыорнату,турбағдарламаның зерттеу мақсатымен, клиенттерде жоғары сұранысқа ие турларды анықтау;
Туристік өнім клиенттердіңжеке және арнайы талаптары бойынша шоғырланбалы түрде ұйымдастырылады (диета, медициналық көрсеткіштер және т.с.с);
Менеджерлермен турөнімді сататын агенттерді баспалар, фотокөшірмелер, кіташпалар, броппоралар, жолсеріктер жэне басқа жарнамалылық материалдармен қамтамасыз ету, ол клиентті ақпаратгандыру үшін қажет;
Туристтік қүжатгарды қүрастыру және туристтік қүжаттарды
безендіруді бақылау;
Турөнімнің техникасын және оны сату эдістерін жасау.

Қызметкерлердің кэсіби дамуы. Адамдар қызметінің нәтижелі болуы

уэждемелеу факторы болып табылады. Уэждеме- өзін жэне басқаларды жеке мақсаттарға немесе ұйымның мақсатына жетуге деген ынталандыру үрдісі. Жұмысты жоспарлау мен ұйымдастыру кезіңде басшы, ұйымның алдына қойылған мақсатына байланысты, қалай жэне кім оны атқару керек екендігін шешу керек. Егер де шешім дұрыс қабылданса, онда басшы өз шешімдерін шын мэнінде іске асырады, ол уәждеме қағидатының негіздерін тэжірибеде қолданады. Уэждеме жағдайы - еңбекке деген ыңтаны толығымен ояту болып табылады. Әр басшы өзінің бағыныштыларынан жұмыстың тиімді істелуін қаласа, онда ол еңбек етуге ынталандырып отыру керектігін ұмытпау керек. Еңбек уэждемесі - жеке орындаушыларды немесе бір топ адамды жұмысқа ынталандыру үрдісі, ол ұйымның мақсатына жетуге бағытталады. Қызметкердің кәсіби дамуы. Кәсіби даму қызметкерлердің өзіне де оң әсер етеді. Біліктілігін жоғарылатып, жаңа тәжірибе мен жаңа білім ала отырып, олар еңбек нарығында бәсекеге икемді болады жэне кәсіби өсуге қосымша мүмкіндікті өз кәсіпорынының ішінде, сонымен қатар оныңсыртындадаалады. Кәсібидаярлаукезіңде жаңабілімалуадамның интелектуалды өсуіне жағдай жасайды, оның ой-өрісін кеңейтеді жэне қарым-қатынас нәтижесінде өзіне деген сенімділікті нығайтады.

мүмкіндігі болса, ол қызметкер жоғары бағаланады, бұл кәсіпорында немесе

басқа жерде жұмыс істеу туралы шешім қабылдауда көп жұмыс істейді, ал кәсіби дамытуға салынған капитал оте қолайлы ахуал тудырады, қызметкерлердің уэждемесін жоғарылатады жэне оның ұйымға деген адалдығын нығайтады. Әдебиеттерден қызметкердің кэсіби даму үрдісі туралы бірнеше анықтама табуға болады: кадрлардың жылжуы, оларды қайта даярлау мен оқыту, біліктілігін жоғарылату, кадрлық резерв, мансапты реттеу және т.б. Осылардың барлығы, яғни, кәсіби даярлық оқытумен байланысты. Кәсіби даярлық мақсаттық оқудың нақты бағытталуы, оның ең басты жэне ең соңғы мақсаты кәсіпорынды қажет қызметкерлер санымен қамтамасыз ету, олардың кәсіби сапалығы толығымен өндірістік-кәсіби мақсатқа сай болуы керек. Оқу бағдарламасын құрастыру кезінде қызметкердің нақты ерекшелік құрылымына жүгінеді, эр кәсіпорынның дамуының маңызды міндетіне сай жасапады.

Қызметкерлерді бағалау эдістерін 3 неғізғі

топқа жіктеуғе болады:
- Болжамалы әдіс. Бұл эдіс бойынша, көбінесе, сауапнамалық мэлімет, жазбаша немесе ауызша мінездеме, басшьшармен жұмыстағы, ұжымның сол қызметкер туралы пікірлері жекелей эңгімелесу жэне психологиялық тест түрінде алынады. Тәжірибелік эдіс. Қызметкердің тәжірибесі арқылы оның қызметтік міндетке жарамдылығы тексеріледі. Ол үшін сынамалық жылжымалы техника қолданылады.
Иммитациялық әдіс. Үміткерге нақты бір жағдайды шешу ұсынылады. Сонында, сараптамалық бағалануы арқылы үміткердің қасиеті мен іскерлік сапасы бағаланады. Әр топ болашақта атқаратын жұмыстың мазмұны мен сапасы арқылы айқындалады. Үміткердің кәсібилігіне немесе сапасына таңдау қойылуы мүмкін. Егер де осындай шешімдерді шешу керек болса, онда тәжірибелік ауыстыру эдісін қолданған дұрыс, оның көмегі арқылы үміткердің еңбек тиімділігінің дещ ейін анықтайды.
Осы арқылы біз эр үміткердің болашақ қызметтегі міндеттерінің тиімді орындалуы туралы ақпарат аламыз. Бұл жағдайда осы сарапшылардың объективті бағалауын алу қиындық тудырады. Сарапшыға үміткердің негізгі критерий бойынша еңбегін бағалау жүйесі ұсынылады:
1. Еңбек мөлшерінде көлемі, нәтижелігі, еңбек белсенділігі, жұмсалған уақыт көлемі анықталады.
2. Еңбек сапасында жұмыста болатын қателіктердің мөлшері, элемдік үлгімен жасалған туристік өнімнің сапасы қарастырылады және т.б.
3. Жүмысқа деген қарым-қатынасы - қызметкердің жұмысқа деген белсенділігі, ауыр жұмысқа шыдамдылығы, эртүрлі жағдайға үйрену жэне т.б.

ұқыптылық - өндіріс жабдығына деген көзқарасы, оны қолдануы, материалдар

мен шикізатты оңтайлы пайдалану, жұмыс орнындагы материалдық шығынды есепке алу деңгейі және т.б.
5. Кәсіпорын ішінде эріптестікке деген дайындық- жұмысшының ортақ міндеттерді шешуге қатысуы, ұжымдағы қарым-қатынасы, ұжымдық жұмыстарға қатыса білу, сырт жақтан айтылатын сөгіске дайындық, басқа да жеке тұлғалық қасиеттері.
Жоғарыда көрсетілген критерийлер жұмысшыны бағалауға негіз болады, бірақ ол қатып қалған дүние емес. Бастысы, оларды бір жүйемен белгілеу болып табылады (мысалы: балмен). Балдық бағалау арқылы жұмысшыда берілген критерийдің қайсысы жақсы дамыганы белгілі болады. Сарапшы тек әр бағанаға өзінің берген балын қойып шығады.
Іс мансабы. Мансап - серпінді кұбылыс, яғни эрдайым өзгерістегі жэне дамудағы үрдіс. Мансапты әр мағынада қарастыруға болады. «Мансаптың» бір мағынасы: «бұл адамның негізгі өмір орталарында белгілі бір сатымен дамуы болып табылады». Мансап - қызмет бойынша ғана жылжу емес. Сонымен қатар аналардың үй шаруасындағы мансабы туралы да айтуға болады. Ал екінші мағынада ол адамды еңбек қызметімен, онын кәсіби өмірімен байланыстырады. Үйымдағы қызметкердің мансабы — екі тілектен пайда болады: қызметкердің өзінің кэсіби элеуетгілігіне қол жеткізу жэне компанияның тек қана осы қызметкерге деген қьізығушылығын тудыру. Мансап дегеніміз - мақсатты лауазым жэне кәсіби көтерілу, «Қызмет сатысымен қозғалу, дағдының өзгеруі, біліктілік қабілетінің мүмкіндігі жэне сыйақы көлемі қызметкердің қызметімен байланыстылыгы». Осының барлығы мансаптың ұйымдастырушылық аспектісіне жатады. Мансаптың элеуметтік аспектілері ретінде ортаның көзқарасын айтуға болады. Біріншіден, даму үрдісінде пайда болған мансап бағыты, кәсіби қызметтің әлеуметтік өмірдің бір саласындағы сэттілікке жету жолы. Екіншіден, бұл көзқарас ескірген жолмен жүру болып Табылады, ол оның жылдамдығына, ұмтылысына, мансап өрісіне, шапшаң көтерілу деңгейіне, қолданьшатын эдістеріне байланысты. Қорытындылай келгенде, қызметкердің мансабын оның еңбегі туралы болашақтағы озімшіл ойы, өз ойын білдіретін жол іздеуі және еңбекпен қанағаттануын құрайды. «Қызмет сатысымен қозғалу, дағдының өзгеруі, біліктілік қабілетінің мүмкіндігі жэне сыйақының көлемі қызметкердің қызметімен байланысты болу керек» деген көзқараспен бір уақытта таңдалған жолмен адам алдыға жылжиды.