Что такое findslide.org?

FindSlide.org - это сайт презентаций, докладов, шаблонов в формате PowerPoint.

Для правообладателей

Обратная связь

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Яндекс.Метрика

Презентация на тему Модели управления персоналом

Содержание

1) Характеристика моделей организационного поведения.2) Выбор моделей управления персоналом.3) Оценка человеческого капитала в организации.
Тема: «Модели управления персоналом». 1) Характеристика моделей организационного поведения.2) Выбор моделей управления персоналом.3) Оценка человеческого капитала в организации. 1,2) Выбор модели управления персоналом! Как выбрать эффективную модель управления, чтобы:3.Как разрешить сложные вопросы управления, какую выбрать 1. Формирование коллектива, притирка сотрудников. Главное – сразу не делегировать полномочия.2. Делегирование Для чего нужны организационные модели? Модель организационного поведения позволяет Авторитарная модельПоявляется как только в компании возникает необходимость полного порядка в любой Коллегиальная модельВторой моделью является коллегиальная, хорошо известная благодаря фразе «мы тут посоветовались, Авторитарная и коллегиальная модели очень схожи и следуют естественному принципу иерархии, который Поддерживающая модельПринципиально иная модель – поддерживающая, или модель «американской мечты». Предполагает, с Развивающая модель Четвертая модель организационного поведения – развивающая. Любой человек, хоть раз поработав в компании с развивающей моделью, потом будет Мощность развивающей модели очень велика, но и деструктивная модель – опека. Главный признак этой модели – Ключевые моменты:В авторитаризме целью становится порядок, В коллегиальной модели – использование народа гибриды1 секрет - гибрид заработает тогда, когда между разными моделями будут построены В управлении персоналом можно выделить три взаимосвязанных подхода, вытекающих Первый подходоснован на стремлении организации развивать свой собственный трудовой потенциал, а не Второй подходСвязан с использованием в управлении персоналом факторов, мотивирующих работодателя к поиску Третий подходопирается на концепцию преданности организации, что приводит к созданию поведенческой модели www.themegallery.com3) Оценка человеческого капитала в организации www.themegallery.comГлавная характеристика человеческого капиталаСтоимость.ПервоначальнаяЦена заменыАльтернативная www.themegallery.comЗатраты на человеческий капиталЗатраты на рекрутингЗатраты на обучениеАльтернативная стоимость времениИндивидуальные затраты на поиск работы www.themegallery.comЧеловеческий капитал складывается из:Физического здоровьяИнтеллектуального потенциалаПрофессионального опыта www.themegallery.comОппортунистическое поведениеПосле получения полезного знания и опыта работник уходит, при этом затраты www.themegallery.comПрофессиональная подготовка человеческого капиталаОбучение на рабочем местеОбучение вне рабочего местаФормальнаяНеформальная www.themegallery.comКачественные показатели современного работника1)Основные уменияТехническая грамотностьКомпьютерная грамотностьТехнические навыкиОрганизационные способности2)Специальные умения и навыки www.themegallery.comПодходы к улучшению качества социального капиталаРазвитие организационной культурыВнедрения представления о разнообразииНепредвзятая кадровая www.themegallery.comТезисылюди = ценностьЧеловеческий капитал = знание+опытОценка трудозатрат = наблюдениеЗатраты на обучение сейчас = прибыль в будущем www.themegallery.comМетоды оценки человеческого капитала стоимостные (денежные) натуральные оценки www.themegallery.comПри оценке образовательного фонда используются два основных подхода.Подсчитываются фактические затраты на образование, www.themegallery.comДля современных компаний можно предложить ряд основополагающих подходов к оценке стоимости человеческого капитала www.themegallery.comМетод расчета прямых затрат на персонал Наиболее простой способ для менеджеров компании www.themegallery.comМетод оценки стоимости перспективной конкурентности человеческого капитала Этот метод основан на сумме www.themegallery.comМетод перспективной стоимости человеческого капитала Этот метод учитывает в дополнение к методу www.themegallery.comРасчет стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса Оценка по www.themegallery.comРасчет стоимости человеческого капитала на основе деловых игр, семинаров, профессиональных курсов с
Слайды презентации

Слайд 2 1) Характеристика моделей организационного поведения.
2) Выбор моделей управления

1) Характеристика моделей организационного поведения.2) Выбор моделей управления персоналом.3) Оценка человеческого капитала в организации.

персоналом.
3) Оценка человеческого капитала в организации.

Слайд 3 1,2) Выбор модели управления персоналом!

1,2) Выбор модели управления персоналом!

Слайд 4 Как выбрать эффективную модель управления, чтобы:

3.Как разрешить сложные

Как выбрать эффективную модель управления, чтобы:3.Как разрешить сложные вопросы управления, какую

вопросы управления, какую выбрать модель руководства коллективом?

1. Что эффективнее

настаивать на строго деловых контактах или отдать предпочтение неформальным, более демократичным отношениям в коллективе?

2. Применять административные рычаги, или позволить каждому сотруднику действовать в рамках собственных представлений?

Слайд 5 1. Формирование коллектива, притирка сотрудников. Главное – сразу

1. Формирование коллектива, притирка сотрудников. Главное – сразу не делегировать полномочия.2.

не делегировать полномочия.
2. Делегирование полномочий. При этом надо понимать

стратегию развития, цели организации, а также что делегируешь, кому и зачем.

3. Возникновение конфликтов. Если есть конфликты – это хорошо, нормально и правильно. Значит, организация здорова.

4. Развитие организации, требующее профессиональной управленческой компетенции руководителя. Чтобы она была эффективной, современному руководителю необходимо знать определенные стандарты управления в условиях современного конкурентного рынка.

Существует несколько стадий развития организации:

Слайд 6 Для чего нужны организационные модели?

Для чего нужны организационные модели? Модель организационного поведения позволяет задать

Модель организационного поведения позволяет задать людям формат отношений. Каждая

из существующих моделей требует от обитателей компании определенного, логически выверенного поведения.

Поняв смысл организационных моделей, можно не только людей правильно подстроить под компанию, но и компанию – под людей.

Слайд 7 Авторитарная модель

Появляется как только в компании возникает необходимость

Авторитарная модельПоявляется как только в компании возникает необходимость полного порядка в

полного порядка в любой ипостаси (формализация, тотальное управление качеством,

экономия по всем статьям бюджета, массовое производство, антикризисное управление).

Самая древняя и самая распространенная. Сутью ее является порядок.


Основной поддерживающей функцией порядка становится контроль. А множественных центров контроля быть не может.

Слайд 8 Коллегиальная модель
Второй моделью является коллегиальная, хорошо известная благодаря

Коллегиальная модельВторой моделью является коллегиальная, хорошо известная благодаря фразе «мы тут

фразе «мы тут посоветовались, и я решил». Она по

своей сути представляет собой авторитаризм со свойственной ему командной формой управления.

В рамках этой модели люди используются как ментальный потенциал, как база данных. При этом они не принимают участия в управлении (это большая иллюзия, которая позволяет менеджменту спекулировать на вовлеченности, значимости и т.д).

Слайд 9 Авторитарная и коллегиальная модели очень схожи и следуют

Авторитарная и коллегиальная модели очень схожи и следуют естественному принципу иерархии,

естественному принципу иерархии, который вечно существует в мире. Наверху

иерархической пирамиды находится один, самый мощный человек, осуществляющий общее управление и командующий движением компании вперед.

Слайд 10 Поддерживающая модель
Принципиально иная модель – поддерживающая, или модель

Поддерживающая модельПринципиально иная модель – поддерживающая, или модель «американской мечты». Предполагает,

«американской мечты». Предполагает, с одной стороны, абсолютную (и притом

осознанную) подчиненность человека стратегическим целям компании, а с другой – предпринимательство на рабочем месте.

Американский коммивояжер – классический образ работника в рамках поддерживающей модели.

В Украине к ней пока еще не готовы, как минимум по причине патологической жадности топ-менеджмента, нежеланию оплачивать значимым людям те прорывы и перевороты, которые они совершают на рынке.

Слайд 11 Развивающая модель
Четвертая модель организационного поведения –

Развивающая модель Четвертая модель организационного поведения – развивающая. Сюда относятся

развивающая.

Сюда относятся самые красивые конструкции,

лежащие уже в области творчества: «бизнес в стиле фанк», самообучающиеся системы, все то, что ставит целью развитие бизнеса через развитие личности.

Слайд 12 Любой человек, хоть раз поработав в компании с

Любой человек, хоть раз поработав в компании с развивающей моделью, потом

развивающей моделью, потом будет искать ее всю жизнь, как

потерянный рай.

В развивающей модели человека сильнейшим образом связывает сама деятельность. Здесь вы не можете сказать, что у вас болит голова - вы подведете команду. Решения «помру, но сделаю» принимаются добровольно.

Слайд 13 Мощность развивающей модели

Мощность развивающей модели очень велика, но и цена

очень велика, но и цена вопроса – тоже.

Если у компании иссяк рынок, если маржа критически низка, а прорывов и ниш создать больше нельзя – для нового старта и скачка вперед нужна как раз развивающая модель.

Поэтому четвертая модель рекомендуется только компаниям с лидерами-авантюристами, имеющими определенный психотип.

А также тем компаниям, которые торгуют инноватикой. Если система не занимается созданием и продажей будущего, развивающая модель ей не нужна.

Слайд 14 деструктивная модель – опека.
Главный

деструктивная модель – опека. Главный признак этой модели – стремление

признак этой модели – стремление людей находиться на рабочем

месте, ничего при этом не делая, хорошо иллюстрируемый рекламной фразой «налей и отойди» (то есть «дай мне ресурс и больше ничего с меня не спрашивай»).

Опека психологически очень заразна.
Люди начинают усиленно поглощать ресурсы, не производя никакого результата.

Слайд 15 Ключевые моменты:
В авторитаризме целью становится порядок,

В коллегиальной

Ключевые моменты:В авторитаризме целью становится порядок, В коллегиальной модели – использование

модели – использование народа как базы данных,

В поддерживающей

модели тактика полностью перекладывается на плечи коллектива,

В развивающей модели целью является творчество, прорыв в будущее.

Модель опеки не содержит никакой конструктивной цели. Ее сущность – проедание ресурсов («освоение бюджета»).

Слайд 16 гибриды
1 секрет - гибрид заработает тогда, когда между

гибриды1 секрет - гибрид заработает тогда, когда между разными моделями будут

разными моделями будут построены буферные структуры, которые можно сравнить

с гибкими перемычками на стыке труб.

2 секрет – создание оболочки, которая, как единая культура, заставляла бы людей примириться друг с другом и почувствовать себя в одной лодке:

в бухгалтерии – авторитарная система, в отделе продаж – поддерживающая модель с делегированием полномочий и высокой степенью свободы,
в проекте – развивающая модель с творцами-полубогами.

Слайд 17 В управлении персоналом можно выделить

В управлении персоналом можно выделить три взаимосвязанных подхода, вытекающих из экономических и организационных теорий

три взаимосвязанных подхода, вытекающих из экономических и организационных теорий

Слайд 18 Первый подход
основан на стремлении организации развивать свой собственный

Первый подходоснован на стремлении организации развивать свой собственный трудовой потенциал, а

трудовой потенциал, а не набирать людей со стороны. вложить

деньги в его подготовку и развитие.

выгоднее устанавливать работнику высокую заработную плату за дополнительную квалификацию, для работника опыт - это подарок от организации за снижение текучести кадров

Слайд 19 Второй подход
Связан с использованием в управлении персоналом факторов,

Второй подходСвязан с использованием в управлении персоналом факторов, мотивирующих работодателя к

мотивирующих работодателя к поиску на внешнем рынке труда рабочей

силы оптимального профессионального профиля. Использование внешнего трудового рынка увеличивает издержки, связанные с наймом работников.

Внимание уделяется удержанию квалифицированных и опытных работников при высоких требованиях к каждому рабочему месту. Текучесть кадров и их отсутствие на рабочих местах рассматриваются как дорогостоящие последствия использования внешнего рынка труда.

Слайд 20 Третий подход
опирается на концепцию преданности организации, что приводит

Третий подходопирается на концепцию преданности организации, что приводит к созданию поведенческой

к созданию поведенческой модели организации.

при этом включаются психологические

факторы, например, добросовестность работника, определенность задания и его зависимость от исполнения, личные ценности и ценности фирмы, индивидуальные и групповые отношения и т.д.

Слайд 21 www.themegallery.com
3) Оценка человеческого капитала в организации

www.themegallery.com3) Оценка человеческого капитала в организации

Слайд 22 www.themegallery.com
Главная характеристика человеческого капитала
Стоимость.

Первоначальная

Цена замены

Альтернативная

www.themegallery.comГлавная характеристика человеческого капиталаСтоимость.ПервоначальнаяЦена заменыАльтернативная

Слайд 23 www.themegallery.com
Затраты на человеческий капитал

Затраты на рекрутинг
Затраты на обучение
Альтернативная

www.themegallery.comЗатраты на человеческий капиталЗатраты на рекрутингЗатраты на обучениеАльтернативная стоимость времениИндивидуальные затраты на поиск работы

стоимость времени
Индивидуальные затраты на поиск работы

Слайд 24 www.themegallery.com
Человеческий капитал складывается из:
Физического здоровья
Интеллектуального потенциала
Профессионального опыта

www.themegallery.comЧеловеческий капитал складывается из:Физического здоровьяИнтеллектуального потенциалаПрофессионального опыта

Слайд 25 www.themegallery.com
Оппортунистическое поведение


После получения полезного знания и опыта работник

www.themegallery.comОппортунистическое поведениеПосле получения полезного знания и опыта работник уходит, при этом

уходит, при этом затраты на него не успевают окупиться.

ВЫХОД-

подписание контракта.

Слайд 26 www.themegallery.com
Профессиональная подготовка человеческого капитала
Обучение на рабочем месте
Обучение вне

www.themegallery.comПрофессиональная подготовка человеческого капиталаОбучение на рабочем местеОбучение вне рабочего местаФормальнаяНеформальная

рабочего места

Формальная
Неформальная

Слайд 27 www.themegallery.com
Качественные показатели современного работника
1)Основные умения
Техническая грамотность
Компьютерная грамотность
Технические навыки
Организационные

www.themegallery.comКачественные показатели современного работника1)Основные уменияТехническая грамотностьКомпьютерная грамотностьТехнические навыкиОрганизационные способности2)Специальные умения и навыки

способности
2)Специальные умения и навыки

Слайд 28 www.themegallery.com
Подходы к улучшению качества социального капитала
Развитие организационной культуры
Внедрения

www.themegallery.comПодходы к улучшению качества социального капиталаРазвитие организационной культурыВнедрения представления о разнообразииНепредвзятая

представления о разнообразии
Непредвзятая кадровая политика
Внедрение образовательных программ
Устранение «невидимых барьеров»

Слайд 29 www.themegallery.com
Тезисы
люди = ценность
Человеческий капитал = знание+опыт
Оценка трудозатрат =

www.themegallery.comТезисылюди = ценностьЧеловеческий капитал = знание+опытОценка трудозатрат = наблюдениеЗатраты на обучение сейчас = прибыль в будущем

наблюдение
Затраты на обучение сейчас = прибыль в будущем

Слайд 30 www.themegallery.com
Методы оценки человеческого капитала
стоимостные (денежные)
натуральные оценки

www.themegallery.comМетоды оценки человеческого капитала стоимостные (денежные) натуральные оценки

Слайд 31 www.themegallery.com
При оценке образовательного фонда используются два основных подхода.
Подсчитываются

www.themegallery.comПри оценке образовательного фонда используются два основных подхода.Подсчитываются фактические затраты на

фактические затраты на образование, осуществленные в течение того или

иного длительного периода.
Производится оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени.

Слайд 32 www.themegallery.com
Для современных компаний можно предложить ряд основополагающих подходов

www.themegallery.comДля современных компаний можно предложить ряд основополагающих подходов к оценке стоимости человеческого капитала

к оценке стоимости человеческого капитала

Слайд 33 www.themegallery.com
Метод расчета прямых затрат на персонал
Наиболее простой

www.themegallery.comМетод расчета прямых затрат на персонал Наиболее простой способ для менеджеров

способ для менеджеров компании — рассчитать общие экономические затраты,

осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации.

Слайд 34 www.themegallery.com
Метод оценки стоимости перспективной конкурентности человеческого капитала
Этот

www.themegallery.comМетод оценки стоимости перспективной конкурентности человеческого капитала Этот метод основан на

метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба,

наносимого компании при возможном уходе из нее работника.

Слайд 35 www.themegallery.com
Метод перспективной стоимости человеческого капитала
Этот метод учитывает

www.themegallery.comМетод перспективной стоимости человеческого капитала Этот метод учитывает в дополнение к

в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости

человеческого капитала в перспективе на 3, 5, 10 и 25 лет.

Слайд 36 www.themegallery.com
Расчет стоимости человеческого капитала на основе испытаний в

www.themegallery.comРасчет стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса Оценка

среде бизнеса
Оценка по конкретным результатам, полученным работником, исходя

из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных, широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее категорична и нередко ошибочна.
  • Имя файла: modeli-upravleniya-personalom.pptx
  • Количество просмотров: 118
  • Количество скачиваний: 0
- Предыдущая Повреждение
Следующая - Финансы, денежное обращение и кредит

Похожие презентации

Управление персоналом проекта Управление персоналом проекта 132
Cистема электронного документооборота в органах местного самоуправления Cистема электронного документооборота в органах местного самоуправления 110
Организационное проектирование системы УП Организационное проектирование системы УП 101
Управление конфликтами - тренинг Управление конфликтами - тренинг 110
Функция контроля Функция контроля 124
Основы товароведения Основы товароведения 129
Бизнес - план проекта: Клуб настольных игр Бизнес - план проекта: Клуб настольных игр 182
Роль менеджера в организации Роль менеджера в организации 122
Совершенствование ассортимента, повышение качества и конкурентоспособности х/б тканей Совершенствование ассортимента, повышение качества и конкурентоспособности х/б тканей 82
Развитие персонала Развитие персонала 137
Діловий етикет Діловий етикет 102
Стратегическое управление в городском хозяйстве Стратегическое управление в городском хозяйстве 100
Деловая оценка персонала, адаптация, профориентация, обучение персонала Деловая оценка персонала, адаптация, профориентация, обучение персонала 121
Анализ системы валютного контроля на предприятиях РФ Анализ системы валютного контроля на предприятиях РФ 115
Организационные структуры организации. Механистическая и профессиональная бюрократия Организационные структуры организации. Механистическая и профессиональная бюрократия 110
Основные этапы становления статистической науки Основные этапы становления статистической науки 183
Региональный центр подготовки специалистов котельного оборудования ДМТТМП Региональный центр подготовки специалистов котельного оборудования ДМТТМП 86
Инструкторский тренинг. Специфика роста в Active Sale Group Инструкторский тренинг. Специфика роста в Active Sale Group 116
Иерархия организации корпоративной логистической системы Иерархия организации корпоративной логистической системы 94
Система стратегического управления Система стратегического управления 114
Особенности оформления основных видов управленческих документов Особенности оформления основных видов управленческих документов 112
Обеспечение конкурентоспособности предпринимательских структур на основе клиентоориентированного подхода Обеспечение конкурентоспособности предпринимательских структур на основе клиентоориентированного подхода 94
Инновации в управлении персоналом Инновации в управлении персоналом 111
Проект типографии Проект типографии 151
Разработка имиджа предприятия в сфере торговли в малом промышленном городе Разработка имиджа предприятия в сфере торговли в малом промышленном городе 113
Zadania nakierowane na wizerunek Zadania nakierowane na wizerunek 115
Структура организации Структура организации 155
Управление карьерой Управление карьерой 109
Термины и определения в системе менеджмента качества Термины и определения в системе менеджмента качества 126
Десять шагов к снижению оттока Десять шагов к снижению оттока 105