Что такое findtheslide.com?

FindTheSlide.com - это сайт презентаций, докладов, шаблонов в формате PowerPoint.


Для правообладателей

Обратная связь

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Яндекс.Метрика

Презентация на тему Управление человеческими ресурсами

Содержание

План лекцииКонцепция управления человеческими ресурсами Привлечение эффективной рабочей силы Формирование эффективной рабочей силы Сохранение эффективной рабочей силы Управление деловой карьеройПовышение качества трудовой жизни
Тема 15. Управление человеческими ресурсами План лекцииКонцепция управления человеческими ресурсами Привлечение эффективной рабочей силы Формирование эффективной рабочей Характерные приемы и методы стимулирования персонала Цели управления  человеческими ресурсамиПривлечение эффективной рабочей силыПланирование ЧРАнализ содержания работыРекрутирование (набор)ОтборПоддержание Привлечение  эффективной рабочей силы Планирование потребности в человеческих ресурсахОценка наличных ресурсовОценка будущих потребностейРазработка программы удовлетворения будущих потребностей Анализ содержания работы – процесс определения характеристик рабочей области в соответствии с заранее определенными ее направлениями Ключевые понятия анализа работы	Анализ рабочего места – 	процесс описания и записи различных Ключевые понятия анализа работы (продолжение)	Выполняемая работа – обязанности и задания, которые составляют Ключевые понятия анализа работы (продолжение)	Элементы работы – основные составляющие процесса труда	Описание рабочего Компетенции – образцы поведения, требуемые для удовлетворительного («начальные компетенции») или отличного («высшие компетенции») выполнения рабочих заданий Компетенция = знания +навыки + способы общения  знания – результат обучения Набор (рекрутирование) заключается в определении характеристик кандидатов, отвечающих требованиям данной организации, и Внешний наборРеклама (объявление конкурса) в СМИПросмотр предложений в СМИАгентства по трудоустройству«Охотники за Внутренний наборПросмотр картотеки личного составаОбъявление конкурса внутри фирмыЗапрос руководителям подразделенийОпрос сотрудниковОпрос родственников и знакомых Внешний набор	Достоинства: более широкие возможности выбора;появление новых импульсов для развития организацииНедостатки:Более высокие Внутренний наборДостоинстваМеньшие затратыПродвижение своих сотрудниковПовышение мотивацииУлучшение морально-психологического климатаНедостаткиВозможен застой, т.к. в фирму Отбор – оценка кандидатов на вакантные места и отбор лучших из резерва, Методы сбора информацииСобеседование (интервью)Отборочные тесты (испытания)Центр оценки персонала (Assessment Center) ТестыИндивидуальные – выявляют качества отдельных индивидовСоциально-психологические – выявляют межличностные отношения в малой Индивидуальные тестыЛичностные тестыТесты способностейсубъективныеобъективныепроективныеобщие тесты достиженийпрофессиональных достиженийтесты на интеллектна специфические способности Центр оценкиЗадачи:Оценка реального или потенциального сотрудника, определение возможности его профессионально-должностного продвижения (карьеры)Тренинговая подготовка управленческих кадров Центр оценкиПродолжительность процедуры оценки: 3-6 суток - для мастероводин день - для Центр оценки (английский вариант)Первая процедура - деловые игры:выполнение управленческих действий;обсуждение проблемы в Центр оценки (американский вариант)Упражнения по оценке деловой активностиЦеленаправленное интервьюОценочные деловые игрыТестовые испытания Формирование эффективной рабочей силы Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, Профессиональная ориентация, (лат. professio — род занятий и фр. orientation — установка) — система мер, направленных Профессиональная ориентация включает в себя: Профессиональное просвещение — обеспечение молодежи информацией о Адаптация:активнаяпассивная При активной адаптации индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить При пассивной адаптации индивид не стремится к такому воздействию на среду и ее изменению. Различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность Производственная адаптация:психофизиологическая, профессиональная,социально-психологическая Психофизиологическая адаптация – это адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника Профессиональная адаптация – полное и успешное овладение новой профессией, т. е. привыкание, Социально – психологическая адаптация человека к производственной деятельности – это адаптация к Типы адаптации нового работникаотрицание (не принимаются никакие нормы и ценности)конформизм (принимаются все Под обучением и развитием понимают планирование и действия организации по обучению работников Обучение полезно и требуется в трех случаях:при поступлении на работу;при назначении на Перед системой управления персоналом в организации  стоят следующие задачи в Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения:для обучения нужна мотивация;руководство должно создать климат, Подготовка руководителей проводится с двумя целями: для обучения умениям и навыкам, требующимся Методы подготовки руководителей:лекции, дискуссии, анализ конкретных ситуаций в малых группах, деловые и Оценка результатов деятельности служит трем целям:административной;информационной;мотивационной Аттестация - это процедура систематический формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту В ходе аттестации оцениваются:прошлая деятельность;достижение результатов;потребность в обучении;выявление рабочих проблем;улучшение деятельности Кто проводит аттестацию:непосредственный руководитель;руководитель руководителя;представитель службы персонала;самооценка;оценка равными (коллегами);оценка подчиненными;центр оценки Предметы оценки:Выполнение должностных обязанностей;Эффективность деятельности;Уровень достижения целей;Уровень компетентности;Особенности поведения;Особенности личности и т.п. Методы оценкиРейтинговый метод - отмечается уровень эффективности работника в специальном бланкеСравнительные методы: Метод «360 градусов»	ФИО аттестуемого _________________________СамооценкаОценкаруководителяОценкаколлег Проблемы оценки результатовЭффект ореола. Благоприятная оценка дается только потому, что работник отлично Проблемы оценки результатовЭффект новизны. При оценивании работы за год проверяющий руководствуется результатами Сохранение эффективной рабочей силы Заработная плата – это вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей В западной практике распространена следующая формула заработной платы:ЗАРПЛАТА = БАЗОВЫЙ ОКЛАД + ОПЛАТА ЗА РЕЗУЛЬТАТ Схема материального стимулирования ЗаработнаяплатаКомиссионное вознаграждениеДополнительные поощренияПовременнаяСдельнаяПростаяПовременно-премиальная  ПрямаяКосвенно-сдельнаяСдельно-прогрессивнаяАккорднаяСдельно-премиальнаяПитаниеОбучениеМедицинское обслуживаниеПутевкиОплата жильяЦенные подаркиУчастие в прибылиУчастие в собственностиДополнительныельготы Льготы, применяемые российскими компаниями Дополнительные вознаграждения, применяемые российскими компаниями Спасибо за внимание!
Слайды презентации

Слайд 1 Тема 15. Управление человеческими ресурсами

Тема 15. Управление человеческими ресурсами

Слайд 2 План лекции

Концепция управления человеческими ресурсами

Привлечение эффективной рабочей силы

Формирование

эффективной рабочей силы

Сохранение эффективной рабочей силы
Управление деловой карьерой
Повышение качества трудовой жизни
План лекцииКонцепция управления человеческими ресурсами Привлечение эффективной рабочей силы Формирование эффективной

Слайд 3 Характерные приемы и методы стимулирования персонала

Характерные приемы и методы стимулирования персонала

Слайд 4 Цели управления человеческими ресурсами




Привлечение эффективной рабочей силы
Планирование ЧР
Анализ содержания работы
Рекрутирование

(набор)
Отбор

Поддержание эффективной рабочей силы
Заработная плата
Дополнительные вознаграждения и льготы
Трудовые отношения
Увольнение

Подготовка эффективной рабочей силы

Адаптация в коллективе

Обучение

Повышение квалификации

Оценка результатов деятельности

Внешняя среда УЧР

Конкурентная стратегия

Законодательство

Тенденции общественного развития

Международные события
Цели управления  человеческими ресурсамиПривлечение эффективной рабочей силыПланирование ЧРАнализ содержания работыРекрутирование


Слайд 5 Привлечение эффективной рабочей силы

Привлечение  эффективной рабочей силы

Слайд 6 Планирование потребности в человеческих ресурсах
Оценка наличных ресурсов

Оценка будущих потребностей

Разработка программы

удовлетворения будущих потребностей
Планирование потребности в человеческих ресурсахОценка наличных ресурсовОценка будущих потребностейРазработка программы удовлетворения будущих потребностей

Слайд 7 Анализ содержания работы – процесс определения характеристик рабочей области в

соответствии с заранее определенными ее направлениями
Анализ содержания работы – процесс определения характеристик рабочей области в соответствии с заранее определенными ее направлениями

Слайд 8 Ключевые понятия анализа работы
Анализ рабочего места –
процесс описания и

записи различных аспектов рабочей области

Название должности – группа идентичных в отношении выполнения основных обязанностей рабочих позиций

Описание должности – совокупность обязанностей, выполняемых сотрудником
Ключевые понятия анализа работы	Анализ рабочего места – 	процесс описания и записи

Слайд 9 Ключевые понятия анализа работы (продолжение)
Выполняемая работа – обязанности и задания,

которые составляют собственно процесс труда

Рабочие требования – опыт, образование, подготовка, знания, навыки и способности, необходимые для выполнения работы

Контекст работы – окружающая рабочее место среда

Ключевые понятия анализа работы (продолжение)	Выполняемая работа – обязанности и задания, которые

Слайд 10 Ключевые понятия анализа работы (продолжение)
Элементы работы – основные составляющие процесса

труда

Описание рабочего места – результаты обобщения информации, полученной в результате анализа рабочего места, на основе которых разрабатываются формы оценки результатов работы и устанавливается система классификации работ для их развития в будущем
Ключевые понятия анализа работы (продолжение)	Элементы работы – основные составляющие процесса труда	Описание

Слайд 11 Компетенции – образцы поведения, требуемые для удовлетворительного («начальные компетенции») или

отличного («высшие компетенции») выполнения рабочих заданий
Компетенции – образцы поведения, требуемые для удовлетворительного («начальные компетенции») или отличного («высшие компетенции») выполнения рабочих заданий

Слайд 12 Компетенция = знания +навыки + способы общения знания – результат обучения навыки

– результат опыта способы общения – результат воспитания + особенности личности, определяющие умение общаться с людьми и способность работать в команде
Компетенция = знания +навыки + способы общения  знания – результат

Слайд 13 Набор (рекрутирование) заключается в определении характеристик кандидатов, отвечающих требованиям данной

организации, и создании резерва на все должности и специальности
Набор (рекрутирование) заключается в определении характеристик кандидатов, отвечающих требованиям данной организации,

Слайд 14 Внешний набор
Реклама (объявление конкурса) в СМИ

Просмотр предложений в СМИ

Агентства по

трудоустройству

«Охотники за головами»

Контакты с другими фирмами

Лизинг персонала

Профориентация школьников
Внешний наборРеклама (объявление конкурса) в СМИПросмотр предложений в СМИАгентства по трудоустройству«Охотники

Слайд 15 Внутренний набор
Просмотр картотеки личного состава

Объявление конкурса внутри фирмы

Запрос руководителям подразделений

Опрос

сотрудников

Опрос родственников и знакомых

Внутренний наборПросмотр картотеки личного составаОбъявление конкурса внутри фирмыЗапрос руководителям подразделенийОпрос сотрудниковОпрос родственников и знакомых

Слайд 16 Внешний набор
Достоинства:
более широкие возможности выбора;
появление новых импульсов для развития

организации
Недостатки:
Более высокие затраты
Блокирование возможностей карьерного роста сотрудников организации
Ухудшение морально-психологического климата
Длительный период адаптации

Внешний набор	Достоинства: более широкие возможности выбора;появление новых импульсов для развития организацииНедостатки:Более

Слайд 17 Внутренний набор
Достоинства
Меньшие затраты
Продвижение своих сотрудников
Повышение мотивации
Улучшение морально-психологического климата
Недостатки
Возможен застой, т.к.

в фирму не приходят новые люди со свежими идеями
Внутренний наборДостоинстваМеньшие затратыПродвижение своих сотрудниковПовышение мотивацииУлучшение морально-психологического климатаНедостаткиВозможен застой, т.к. в

Слайд 18 Отбор – оценка кандидатов на вакантные места и отбор лучших

из резерва, созданного во время рекрутирования (набора)
Отбор – оценка кандидатов на вакантные места и отбор лучших из

Слайд 19 Методы сбора информации
Собеседование (интервью)

Отборочные тесты (испытания)

Центр оценки персонала (Assessment Center)

Методы сбора информацииСобеседование (интервью)Отборочные тесты (испытания)Центр оценки персонала (Assessment Center)

Слайд 20 Тесты
Индивидуальные – выявляют качества отдельных индивидов
Социально-психологические – выявляют межличностные отношения

в малой группе
Ситуационные – изучают поведение человека в определенной ситуации
ТестыИндивидуальные – выявляют качества отдельных индивидовСоциально-психологические – выявляют межличностные отношения в

Слайд 21
Индивидуальные тесты
Личностные тесты
Тесты способностей
субъективные
объективные
проективные
общие тесты
достижений
профессиональных
достижений
тесты на
интеллект
на специфические


способности
Индивидуальные тестыЛичностные тестыТесты способностейсубъективныеобъективныепроективныеобщие тесты достиженийпрофессиональных достиженийтесты на интеллектна специфические способности

Слайд 22 Центр оценки
Задачи:
Оценка реального или потенциального сотрудника, определение возможности его профессионально-должностного

продвижения (карьеры)

Тренинговая подготовка управленческих кадров
Центр оценкиЗадачи:Оценка реального или потенциального сотрудника, определение возможности его профессионально-должностного продвижения (карьеры)Тренинговая подготовка управленческих кадров

Слайд 23 Центр оценки
Продолжительность процедуры оценки:
3-6 суток - для мастеров
один день

- для менеджеров низшего уровня
два дня - для менеджеров среднего уровня
три дня - для высших руководителей
Центр оценкиПродолжительность процедуры оценки: 3-6 суток - для мастероводин день -

Слайд 24 Центр оценки (английский вариант)
Первая процедура - деловые игры:
выполнение управленческих действий;
обсуждение проблемы

в малой группе;
принятие решения;
предоставление разработанного проекта;
подготовка делового письма.

Вторая процедура:
психометрические тесты;
упражнения на коммуникативные способности;
личностные тесты (например, опросник Кеттела).

Третья процедура - «оценка коллег»:
Заполнение бланков по взаимной оценке в группе испытуемых

Центр оценки (английский вариант)Первая процедура - деловые игры:выполнение управленческих действий;обсуждение проблемы

Слайд 25 Центр оценки (американский вариант)
Упражнения по оценке деловой активности

Целенаправленное интервью

Оценочные деловые игры

Тестовые

испытания
Центр оценки (американский вариант)Упражнения по оценке деловой активностиЦеленаправленное интервьюОценочные деловые игрыТестовые испытания

Слайд 26 Формирование эффективной рабочей силы

Формирование эффективной рабочей силы

Слайд 27 Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно

более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе.
Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более

Слайд 28 Профессиональная ориентация, (лат. professio — род занятий и фр. orientation — установка) — система

мер, направленных на оказание помощи молодежи в выборе профессии
Профессиональная ориентация, (лат. professio — род занятий и фр. orientation — установка) — система мер,

Слайд 29 Профессиональная ориентация включает в себя:
Профессиональное просвещение — обеспечение молодежи информацией

о мире профессий, учебных заведениях, возможностях профессиональной карьеры;
Профессиональное воспитание — формирование у молодежи трудолюбия, работоспособности, профессиональной ответственности, способностей и склонностей;
Профессиональное консультирование по вопросам выбора профессии, трудоустройства, возможностей получения профессиональной подготовки;
Профессиональное развитие личности и поддержку профессиональной карьеры, включая смену профессии и профессиональную переподготовку.

Профессиональная ориентация включает в себя: Профессиональное просвещение — обеспечение молодежи информацией

Слайд 30 Адаптация:
активная
пассивная

Адаптация:активнаяпассивная

Слайд 31 При активной адаптации индивид стремится воздействовать на среду с тем,

чтобы изменить её (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить)
При активной адаптации индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы

Слайд 32 При пассивной адаптации индивид не стремится к такому воздействию на

среду и ее изменению.
При пассивной адаптации индивид не стремится к такому воздействию на среду и ее изменению.

Слайд 33 Различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную

трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную – при последующей смене работы.
Различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую

Слайд 34 Производственная адаптация:
психофизиологическая,
профессиональная,
социально-психологическая

Производственная адаптация:психофизиологическая, профессиональная,социально-психологическая

Слайд 35 Психофизиологическая адаптация – это адаптация к трудовой деятельности на уровне

организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т. п.).
Психофизиологическая адаптация – это адаптация к трудовой деятельности на уровне организма

Слайд 36 Профессиональная адаптация – полное и успешное овладение новой профессией, т.

е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определённом уровне овладения профессиональными знаниями и навыками.
Профессиональная адаптация – полное и успешное овладение новой профессией, т. е.

Слайд 37 Социально – психологическая адаптация человека к производственной деятельности – это

адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работников в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.
Социально – психологическая адаптация человека к производственной деятельности – это адаптация

Слайд 38 Типы адаптации нового работника
отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности)

конформизм

(принимаются все нормы и ценности)

мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных)

адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью).
Типы адаптации нового работникаотрицание (не принимаются никакие нормы и ценности)конформизм (принимаются

Слайд 39 Под обучением и развитием понимают планирование и действия организации по

обучению работников навыкам и образцам поведения, связанным с выполнением рабочих заданий
Под обучением и развитием понимают планирование и действия организации по обучению

Слайд 40 Обучение полезно и требуется в трех случаях:
при поступлении на работу;

при

назначении на новую должность;

если проверкой установлено, что у работника не хватает навыков для эффективного выполнения рабочих заданий

Обучение полезно и требуется в трех случаях:при поступлении на работу;при назначении

Слайд 41 Перед системой управления персоналом в организации стоят следующие задачи в

области подготовки, переподготовки кадров и повышении их квалификации:

выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
определение потребностей в обучении кадров по отдельным его видам;
правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;
изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Перед системой управления персоналом в организации  стоят следующие задачи


Слайд 42 Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения:
для обучения нужна мотивация;
руководство должно

создать климат, благоприятствующий обучению;
если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы;
Необходимо обеспечить обратную связь по отношению к результатам обучения и положительное закрепление пройденного материала.
Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения:для обучения нужна мотивация;руководство должно создать

Слайд 43 Подготовка руководителей проводится с двумя целями:
для обучения умениям и навыкам,

требующимся для реализации целей организации;
для удовлетворения потребностей высокого уровня (профессионального роста, успеха, достижения)
Подготовка руководителей проводится с двумя целями: для обучения умениям и навыкам,

Слайд 44 Методы подготовки руководителей:
лекции, дискуссии, анализ конкретных ситуаций в малых группах,

деловые и ролевые игры, тренинги, курсы, семинары;

ротация по службе;

подготовка в процессе работы.

Методы подготовки руководителей:лекции, дискуссии, анализ конкретных ситуаций в малых группах, деловые

Слайд 45 Оценка результатов деятельности служит трем целям:
административной;
информационной;
мотивационной

Оценка результатов деятельности служит трем целям:административной;информационной;мотивационной

Слайд 46 Аттестация - это процедура систематический формализованной оценки соответствия деятельности конкретного

работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности
Аттестация - это процедура систематический формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника

Слайд 47 В ходе аттестации оцениваются:
прошлая деятельность;
достижение результатов;
потребность в обучении;
выявление рабочих проблем;
улучшение

деятельности
В ходе аттестации оцениваются:прошлая деятельность;достижение результатов;потребность в обучении;выявление рабочих проблем;улучшение деятельности

Слайд 48 Кто проводит аттестацию:
непосредственный руководитель;
руководитель руководителя;
представитель службы персонала;
самооценка;
оценка равными (коллегами);
оценка подчиненными;
центр

оценки
Кто проводит аттестацию:непосредственный руководитель;руководитель руководителя;представитель службы персонала;самооценка;оценка равными (коллегами);оценка подчиненными;центр оценки

Слайд 49 Предметы оценки:
Выполнение должностных обязанностей;
Эффективность деятельности;
Уровень достижения целей;
Уровень компетентности;
Особенности поведения;
Особенности личности

и т.п.
Предметы оценки:Выполнение должностных обязанностей;Эффективность деятельности;Уровень достижения целей;Уровень компетентности;Особенности поведения;Особенности личности и т.п.

Слайд 50 Методы оценки
Рейтинговый метод - отмечается уровень эффективности работника в специальном

бланке
Сравнительные методы: сравнивается между собой деятельность работников
Методы записи: в течение периода ведутся записи о деятельности работника
Специальные методы: поведенческие рейтинговые шкалы, управление по целям
Методы оценкиРейтинговый метод - отмечается уровень эффективности работника в специальном бланкеСравнительные

Слайд 51 Метод «360 градусов»
ФИО аттестуемого _________________________



Самооценка
Оценка
руководителя


Оценка
коллег

Метод «360 градусов»	ФИО аттестуемого _________________________СамооценкаОценкаруководителяОценкаколлег

Слайд 52 Проблемы оценки результатов
Эффект ореола. Благоприятная оценка дается только потому, что

работник отлично справился с определенным, важным для руководителя заданием.
Эффект камертона. Негативная оценка, потому, что работник не справился с одним, важным для руководителя аспектом работы.
Центральная тенденция. Проверяющий намерено не ставит высшие и низшие оценки, т.к. считает, что все аспекты заданий выполнены удовлетворительно.
Проблемы оценки результатовЭффект ореола. Благоприятная оценка дается только потому, что работник

Слайд 53 Проблемы оценки результатов
Эффект новизны. При оценивании работы за год проверяющий

руководствуется результатами последнего квартала.
Конкурентная оценка. Проверяющий связывает оценку подчиненного с оценкой руководством собственных результатов.
Нимбовая ошибка. Работник получает одинаковые оценки по всем показателям, даже если его работа в некоторых аспектах не так хороша.
Ошибка гомогенности. Все работники получают от проверяющего одинаковые оценки, даже если показатели труда существенно различаются
Проблемы оценки результатовЭффект новизны. При оценивании работы за год проверяющий руководствуется

Слайд 54 Сохранение эффективной рабочей силы

Сохранение эффективной рабочей силы

Слайд 55 Заработная плата – это вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых

обязанностей
Заработная плата – это вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей

Слайд 56 В западной практике распространена следующая формула заработной платы:
ЗАРПЛАТА = БАЗОВЫЙ

ОКЛАД + ОПЛАТА ЗА РЕЗУЛЬТАТ
В западной практике распространена следующая формула заработной платы:ЗАРПЛАТА = БАЗОВЫЙ ОКЛАД + ОПЛАТА ЗА РЕЗУЛЬТАТ

Слайд 57 Схема материального стимулирования

Схема материального стимулирования

Слайд 58 Заработная
плата
Комиссионное
вознаграждение
Дополнительные
поощрения
Повременная
Сдельная
Простая

Повременно-премиальная

Прямая

Косвенно-сдельная

Сдельно-прогрессивная

Аккордная

Сдельно-премиальная
Питание

Обучение

Медицинское обслуживание

Путевки

Оплата жилья
Ценные подарки

Участие в прибыли

Участие

в собственности

Дополнительные
льготы
ЗаработнаяплатаКомиссионное вознаграждениеДополнительные поощренияПовременнаяСдельнаяПростаяПовременно-премиальная  ПрямаяКосвенно-сдельнаяСдельно-прогрессивнаяАккорднаяСдельно-премиальнаяПитаниеОбучениеМедицинское обслуживаниеПутевкиОплата жильяЦенные подаркиУчастие в прибылиУчастие в собственностиДополнительныельготы


Слайд 59 Льготы, применяемые российскими компаниями

Льготы, применяемые российскими компаниями

Слайд 60 Дополнительные вознаграждения, применяемые российскими компаниями

Дополнительные вознаграждения, применяемые российскими компаниями

Слайд 61 Спасибо за внимание!

Спасибо за внимание!
  • Имя файла: upravlenie-chelovecheskimi-resursami.pptx
  • Количество просмотров: 63
  • Количество скачиваний: 0