Что такое findslide.org?

FindSlide.org - это сайт презентаций, докладов, шаблонов в формате PowerPoint.


Для правообладателей

Обратная связь

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Яндекс.Метрика

Презентация на тему Основы управления персоналом

Содержание

Основы управления персоналомКадровая политикаСущность управления персоналомЗадачи управления персоналомКонцепция управления персоналомМетоды управления персоналомСистема компенсацииПрофессиональная адаптацияДеловая карьера на предприятии
«Организация и планирование производства». Гиндуллина Тамара Камильевна,к.т.н., доцент кафедры АСУОсновы управления персоналом Основы управления персоналомКадровая политикаСущность управления персоналомЗадачи управления персоналомКонцепция управления персоналомМетоды управления персоналомСистема Кадровая политикаКадровая политика – это система работы с персоналом, объединяющая различные формы Составные элементы кадровой политики Сущность управления персоналом организацииУправление персоналом – функциональная сфера деятельности, задача которой - Задачи управления персоналомпомощь предприятию в достижении цели;обеспечение предприятия квалифицированными и заинтересованными работниками;эффективное СТАДИИ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РАЗВИТЫХ КАПИТАЛИСТИЧЕСКИХ СТРАНАХ СТАДИИ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РАЗВИТЫХ КАПИТАЛИСТИЧЕСКИХ СТРАНАХ СТАДИИ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РАЗВИТЫХ КАПИТАЛИСТИЧЕСКИХ СТРАНАХ Концепции управления персоналомКонцепция Концепция Концепция Концепция Концепция Особенности концепции Факторы, воздействующие на человека в организации Методы управления персоналомМетоды управления персоналом – это способы осуществления управленческих воздействий на Административные методы управления персоналомАдминистративные методы – это способы осуществления управленческих воздействий на Экономические методы управления персоналомЭкономические методы – это способ осуществления управляющих воздействий на Социально-психологические методы управления персоналомСоциально – психологические методы - способ осуществления управленческих воздействий Система компенсацииКомпенсация – материальное вознаграждение за труд работника от организации.Цель системы компенсации Элементы компенсационного пакета Базовая оплата трудаБазовая оплата труда - система вознаграждения, при которой размер компенсации Базовая оплата труда. Бестарифная система.Уровень заработной платы при бестарифной системе можно определить Тарифная система - совокупность трёх нормативных источников, на основе Тарифная система.  Формы оплаты. Формы оплатыПОВРЕМЕННАЯ За единицу отработанного времени Переменная часть компенсационного пакета и участие в прибылях Переменная заработная плата – Системы групповой заработной платыГрупповое вознаграждение – система компенсации, при которой размеры вознаграждения Социальный пакет  Социальный пакет в стоимостном выражении должен составлять 15 – НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ ФОРМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ условия работы (чистота, свежий воздух и т.д.);качество оборудования;коллектив, в Формирование кадрового состава Подбор кадровАдаптация персоналаДеловая карьераОптимизация численности персонала. Стадии подбора кадровДетализация требований к вакантному рабочему месту и к кандидату;составление должностной Адаптация персонала  Виды адаптациитрудовая адаптация;профессиональная адаптация;социально - психологическая адаптация;общественно - организационная Деловая карьера на предприятии  Под деловой карьерой понимается индивидуально осознанная позиция Виды карьер Модель партнерства по планированию и развитию карьеры Обучение планированию карьерыРаботы в должностиПодготовка Спасибо за внимание
Слайды презентации

Слайд 2 Основы управления персоналом
Кадровая политика
Сущность управления персоналом
Задачи управления персоналом
Концепция

Основы управления персоналомКадровая политикаСущность управления персоналомЗадачи управления персоналомКонцепция управления персоналомМетоды управления

управления персоналом
Методы управления персоналом
Система компенсации
Профессиональная адаптация
Деловая карьера на предприятии


Слайд 3 Кадровая политика
Кадровая политика – это система работы с

Кадровая политикаКадровая политика – это система работы с персоналом, объединяющая различные

персоналом, объединяющая различные формы деятельности и направленная на создание

сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды.

Цель кадровой политики – внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом.

Средство реализации кадровой политики – управление персоналом.

Слайд 4 Составные элементы кадровой политики

Составные элементы кадровой политики

Слайд 5 Сущность управления персоналом организации
Управление персоналом – функциональная сфера

Сущность управления персоналом организацииУправление персоналом – функциональная сфера деятельности, задача которой

деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время

кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование.

Цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.



Слайд 6 Задачи управления персоналом
помощь предприятию в достижении цели;
обеспечение предприятия

Задачи управления персоналомпомощь предприятию в достижении цели;обеспечение предприятия квалифицированными и заинтересованными

квалифицированными и заинтересованными работниками;
эффективное использование мастерства и способностей персонала;
совершенствование

систем мотивации;
повышение уровня удовлетворенности трудом;
развитие систем повышения квалификации и профессионального образования;
сохранение благоприятного климата в коллективе;
планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное;
совершенствование методов оценки деятельности персонала;
обеспечение высокого уровня условий труда и качества жизни в целом.

Слайд 7 СТАДИИ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РАЗВИТЫХ КАПИТАЛИСТИЧЕСКИХ СТРАНАХ

СТАДИИ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РАЗВИТЫХ КАПИТАЛИСТИЧЕСКИХ СТРАНАХ

Слайд 8 СТАДИИ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РАЗВИТЫХ КАПИТАЛИСТИЧЕСКИХ СТРАНАХ

СТАДИИ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РАЗВИТЫХ КАПИТАЛИСТИЧЕСКИХ СТРАНАХ

Слайд 9 СТАДИИ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РАЗВИТЫХ КАПИТАЛИСТИЧЕСКИХ СТРАНАХ

СТАДИИ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РАЗВИТЫХ КАПИТАЛИСТИЧЕСКИХ СТРАНАХ

Слайд 10 Концепции управления персоналом
Концепция "использования трудовых ресурсов" (экономическая парадигма)
Концепция

Концепции управления персоналомКонцепция

"управления персоналом" (административный этап организационной парадигмы)
Концепция "управления

человеческими ресурсами " (социальный этап организационной парадигмы)
Концепция "управления человеческим потенциалом". (гуманистическая парадигма)

Слайд 11 Концепция "использования трудовых ресурсов"
Персонал должен быть надежен и

Концепция

предсказуем;
Ориентированность на отдельные элементы работы без понимания ее

общего смысла;
Доминирование вертикальных управленческих связей;
Четкое разделения штабной и линейной структур организации;
Обеспечение единоначалия и постоянного контроля за исполнением и дисциплиной;
Отбор и продвижение персонала на основе оценки его технической квалификации;
Подробные инструкции, регламентация деятельности и фиксированные стандарты поведения;
Подчинение индивидуальных интересов общему делу;
Обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанном на справедливом вознаграждении.

Слайд 12 Концепция "управления персоналом"
Значимость таких понятий, как цели, потребности,

Концепция

мотивы, роли;
Создание условий, обеспечивающих восстановление затраченной работником энергии;


Обеспечение безопасности деятельности;
Продвижение работника по карьерной лестнице;
Возможность общения с коллегами;
Реализацию устремлений работника, его компетентности и самостоятельности, вплоть до самовыражения сотрудников.

Слайд 13 Концепция "управления человеческими ресурсами "
Персонал организации понимается в

Концепция

качестве одного из ее ресурсов, иногда – особого или

самого важного;
Человек стал рассматриваться как элемент социальной организации, который при соответствующем с ним обращении может приносить организации существенные преимущества;
"Жизненный цикл" человека в организации стал охватываться комплексно;
В основу стимулирования стало закладываться обеспечение высокого качества трудовой жизни;
Размер затрат, размах и интенсивность мероприятий по управлению персоналом, в конечном счете, определяются экономическим критерием – реальной отдачей от "человеческого капитала" фирмы.

Под человеческим капиталом понимается способность сущностных сил человека (его навыков, знаний, опыта и т.п.) создавать добавочную стоимость, выраженную в издержках на его создание, то есть на развитие способностей, навыков, знаний и опыта человека.
Чем ценнее составляющие этого капитала (высококвалифицированные, творческие сотрудники), тем более оправданы затраты на их жизнедеятельность в организациях.

Слайд 14 Концепция "управления человеческим потенциалом".
Не человек существует для организации,

Концепция

а организация для человека.
В центре координации совместных усилий

находится самоуправление членов организации,
приобретение квалификации ведется, прежде всего, посредством опыта (обучения на рабочем месте),
главным рычагом воздействия на людей является "жесткая" организационная культура.

Слайд 15 Особенности концепции "управления человеческим потенциалом"
Персонал – главный

Особенности концепции

источник конкурентоспособности организации;
Управление человеческим потенциалом организации должно осуществляться как

совместная деятельность и совместное развитие человека и организации;
Управление персоналом должно опираться не только на постулаты экономики предприятия, экономики труда, но и на последние достижения психологии, социологии, педагогики и других наук о человеке;
важнейшую роль в новой концепции должно играть управление процессами коммуникации, информационным взаимодействием и организационной культурой.

Слайд 16 Факторы, воздействующие на человека в организации

Факторы, воздействующие на человека в организации

Слайд 17 Методы управления персоналом
Методы управления персоналом – это способы

Методы управления персоналомМетоды управления персоналом – это способы осуществления управленческих воздействий

осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления

производством.


Слайд 18 Административные методы управления персоналом
Административные методы – это способы

Административные методы управления персоналомАдминистративные методы – это способы осуществления управленческих воздействий

осуществления управленческих воздействий на персонал, которые базируются на власти,

дисциплине и взысканиях.

Элементы административных методов:
организационное воздействие;
распорядительное воздействие;
материальная ответственность и взыскания;
дисциплинарная ответственность и взыскания;
административная ответственность.

Слайд 19 Экономические методы управления персоналом
Экономические методы – это способ

Экономические методы управления персоналомЭкономические методы – это способ осуществления управляющих воздействий

осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических

законов и категорий.

Элементы экономических методов :
плановое ведение хозяйства;
хозяйственный расчет;
оплата труда;
маркетинг рабочей силы (трудовых ресурсов);
рыночное ценообразование;
ценные бумаги;
налоговую систему;
формы собственности;

Слайд 20 Социально-психологические методы управления персоналом
Социально – психологические методы -

Социально-психологические методы управления персоналомСоциально – психологические методы - способ осуществления управленческих

способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании

закономерностей психологии и социологии.

Элементы социально-психологических методов :
социальное планирование;
социологические методы и исследования;
личностные качества;
мораль;
партнерство;
соревнование;
общение;
переговоры;
конфликты.




Слайд 21 Система компенсации
Компенсация – материальное вознаграждение за труд работника

Система компенсацииКомпенсация – материальное вознаграждение за труд работника от организации.Цель системы

от организации.

Цель системы компенсации - стимулировать производственное поведение сотрудников

компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Слайд 22 Элементы компенсационного пакета

Элементы компенсационного пакета

Слайд 23 Базовая оплата труда
Базовая оплата труда - система вознаграждения,

Базовая оплата трудаБазовая оплата труда - система вознаграждения, при которой размер

при которой размер компенсации работнику является постоянным, и не

изменятся в зависимости от результатов его работы, результатов работы подразделения или организации в целом.

Слайд 24 Базовая оплата труда. Бестарифная система.
Уровень заработной платы при

Базовая оплата труда. Бестарифная система.Уровень заработной платы при бестарифной системе можно

бестарифной системе можно определить с помощью формулы:
Где: КТУi –

коэффициент трудового участия;
Тi – индивидуальное отработанное время;
К i– коэффициент сложности работ



Слайд 25 Тарифная система - совокупность трёх

Тарифная система - совокупность трёх нормативных источников, на основе

нормативных источников, на основе и с помощью которых на

предприятиях регулируется заработная плата рабочих различных профессий, специальностей и квалификаций:
тарифно-квалификационные справочники;
тарифная сетка;
тарифные ставки.
Тарифно-квалификационный справочник - перечень квалификационных характеристик работ и требований, предъявляемых к рабочим определённой тарифной группы (тарифного разряда) в зависимости от сложности и точности работ, от условий труда и от требующихся для выполнения этих работ знаний и практических навыков.
Тарифная сетка представляет собой ведомость часовых ставок оплаты труда, присвоенных каждому разряду работ.
Размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда за один час называется часовой тарифной ставкой.

Базовая оплата труда. Тарифная система.


Слайд 26 Тарифная система. Формы оплаты.
Формы оплаты
ПОВРЕМЕННАЯ

За единицу

Тарифная система. Формы оплаты. Формы оплатыПОВРЕМЕННАЯ За единицу отработанного времени

отработанного
времени


СДЕЛЬНАЯ

За ед-цу результата

прямая сдельная;
косвенная сдельная;
сдельно-премиальная.

повременная;
повременно-премиальная.




Слайд 27 Переменная часть компенсационного пакета и участие в прибылях
Переменная

Переменная часть компенсационного пакета и участие в прибылях Переменная заработная плата

заработная плата – система вознаграждения, при которой размер компенсации

работнику не является постоянным, а изменятся в зависимости от результатов его работы, результатов работы подразделения или организации в целом (другое название – плата за результаты, плата за производительность).

Принципы применения переменной оплаты
увеличение гибкости вознаграждения
стимулирование сверхвысоких результатов труда, повышенной эффективности
депремирование
стимулирование разнородных результатов труда
групповое стимулирование

Слайд 28 Системы групповой заработной платы
Групповое вознаграждение – система компенсации,

Системы групповой заработной платыГрупповое вознаграждение – система компенсации, при которой размеры

при которой размеры вознаграждения отдельного сотрудника определяются результатами работы

группы – бригады, подразделения, организации.

Слайд 29 Социальный пакет
Социальный пакет в стоимостном выражении должен

Социальный пакет Социальный пакет в стоимостном выражении должен составлять 15 –

составлять 15 – 20% от общего вознаграждения.

Классификация социальных (дополнительных)

выплат:
отложенные платежи (выплата возмещения производится только при наступлении страхового случая) – все виды страхования;
натуральные блага – питание, транспорт, парковка, мобильный телефон, доступ в Интернет, досуг, отдых;
субсидии – на образование, на приобретение, аренду, благоустройство жилья

Слайд 30 НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ ФОРМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
условия работы (чистота, свежий воздух и

НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ ФОРМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ условия работы (чистота, свежий воздух и т.д.);качество оборудования;коллектив,

т.д.);
качество оборудования;
коллектив, в котором работает сотрудник;
возможность максимально использовать свой

интеллектуальный потенциал на рабочем месте;
возможность самостоятельно принимать решения и руководить людьми;
возможность карьерного роста

Слайд 31 Формирование кадрового состава
Подбор кадров
Адаптация персонала
Деловая карьера
Оптимизация численности персонала.

Формирование кадрового состава Подбор кадровАдаптация персоналаДеловая карьераОптимизация численности персонала.

Слайд 32 Стадии подбора кадров
Детализация требований к вакантному рабочему месту

Стадии подбора кадровДетализация требований к вакантному рабочему месту и к кандидату;составление

и к кандидату;
составление должностной инструкции (описание должностных функций)
квалификационные карты

(общее образование, специальное образование, специальные навыки, опыт);
карты компетенций (портрет идеального работника)
Привлечение кандидатов;
Отбор кандидатов;
Прием на работу


Слайд 33 Адаптация персонала Виды адаптации
трудовая адаптация;
профессиональная адаптация;
социально - психологическая

Адаптация персонала Виды адаптациитрудовая адаптация;профессиональная адаптация;социально - психологическая адаптация;общественно - организационная адаптация;культурно - бытовая адаптация;психофизиологическая адаптация;

адаптация;
общественно - организационная адаптация;
культурно - бытовая адаптация;
психофизиологическая адаптация;


Слайд 34 Деловая карьера на предприятии
Под деловой карьерой понимается

Деловая карьера на предприятии Под деловой карьерой понимается индивидуально осознанная позиция

индивидуально осознанная позиция и поведение человека, связанные с трудовым

опытом и деятельностью на протяжении всей его рабочей жизни.
Профессиональная карьера – это последовательность должностей в течение всей профессиональной жизни человека.
Планирование карьеры – это определение целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению.
Развитие карьеры – это действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения.

Слайд 35 Виды карьер

Виды карьер

Слайд 36 Модель партнерства по планированию и развитию карьеры
Обучение

Модель партнерства по планированию и развитию карьеры Обучение планированию карьерыРаботы в


планированию карьеры
Работы в должности
Подготовка плана
развития карьеры
Аттестация/
Обсуждение с
руководителем
нет







Новая

должность

Вакансия
интерес
результаты
квалификация



  • Имя файла: osnovy-upravleniya-personalom.pptx
  • Количество просмотров: 116
  • Количество скачиваний: 0