Слайд 2
Содержание темы
Кадровая политика на предприятии.
Среднесписочный состав работников
предприятия и промышленно-производственный персонал (ППП).
Текучесть кадров.
Заработная плата как
вознаграждение за труд.
Сдельные и повременные системы оплаты труда.
Компенсации и социальные выплаты.
Основные требования коллективного договора и трудового соглашения.
Слайд 3
1. Кадровая политика на предприятии.
Эффективность деятельности любого
предприятия непосредственно зависит от качества управления различными ресурсами.
В настоящее
время одним из важнейших ресурсов являются трудовые ресурсы, т.е. персонал.
Слайд 4
Трудовые ресурсы
— это часть населения страны, обладающая необходимым
физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями
для работы в сфере общественно полезной деятельности, т.е. которая потенциально могла бы участвовать в производстве товаров и услуг.
К трудовым ресурсам относятся лица трудоспособного возраста за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях (основная часть), а также фактически работающие лица нетрудоспособного возраста (дополнительная часть трудовых ресурсов): лица пенсионного возраста, которые продолжают трудиться, и работающие подростки (14—15 лет).
Границы трудоспособного возраста устанавливаются государством. В РФ нижняя граница – 16 лет, верхняя
– 55 (50*) лет для женщин, 60 (55*) лет для мужчин.
* В северных регионах
Слайд 6
Кадры — это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп,
занятых на фирме и входящих в его списочный состав.
Слайд 7
Кадровая политика организации — генеральное направление работы с
персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм
в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Слайд 8
Основные направления кадровой политики:
Подбор и расстановка персонала
Управление персоналом
организации
Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности
Оценка
и аттестация персонала
Развитие персонала
Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.
Слайд 9
Инструменты реализации
кадровое планирование;
текущая кадровая работа;
руководство персоналом;
мероприятия по его
развитию, повышению квалификации;
мероприятия по решению социальных проблем;
вознаграждение и мотивация.
Слайд 10
В целях поиска сотрудников, предприятием могут быть
использованы различные методы:
личные контакты руководителя и других сотрудников;
размещение объявлений
в средствах массовой информации;
помощь агентств, занимающихся подбором кадров;
подготовка собственных кадров;
привлечение выпускников высших и средних учебных заведений и др.
Слайд 11
Основными методами, к которым прибегают руководители для отбора
кандидатов, являются:
резюме кандидата;
интервью (собеседование);
тестирование;
проведение деловых
игр;
обращение в центры оценки персонала;
испытательный срок (с оплатой по фактическому сроку работы) и т. п.
Слайд 12
Один из важнейших элементов кадровой работы является аттестация
персонала.
В трудовом праве под аттестацией принято понимать проверку профессиональной
подготовки работника и его деловых качеств в целях определения уровня его квалификации (установления квалификационного разряда) и (или) соответствия занимаемой должности (выполняемой работе).
Слайд 13
Для большинства специалистов аттестация проводится периодически, как правило,
через равные промежутки времени - раз в три -
пять лет.
Периодической аттестации подлежат практически все руководители, инженерно-технические работники и специалисты. Рабочие, за исключением случаев, прямо предусмотренных законодательством, периодическую аттестацию не проходят.
Слайд 14
Каждое предприятие должно определить необходимую для его функционирования
численность персонала.
Потребность в персонале - это совокупность работников
соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития.
Слайд 15
Определяют:
Общую потребность - это вся численность персонала, необходимая
фирме для выполнения запланированного объема работ.
Дополнительную потребность - дополнительное
количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода.
Слайд 16
Основные исходные данные, необходимые для определения количественной потребности
в персонале, это нормы производительности и производительность труда.
Нормы
производительности могут быть установлены практически на каждом рабочем месте. Например, хронометрированием, т.е. определением среднего времени, необходимого для выполнения операции или задания.
Слайд 17
Таким образом можно определить дневную норму производительности для
службы номерного фонда - уборка 15-20 номеров в смену
для одной горничной. А рассчитав прогнозируемую заполняемость гостиницы, рассчитать общую потребность в горничных на сезон. Производительность труда официантов можно определить, разделив среднее количество обслуженных посетителей на количество официантов.
Еще один способ расчета производительности труда - разделить сумму выручки на число служащих, определив прибыль от среднего служащего.
Слайд 18
С учетом изменения производительности труда в плановом периоде
численность работников может быть определена по следующей формуле:
Nпл =
Nб * JV + Э,
где Nпл - среднесписочная плановая численность работающих;
Nб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде;
JV - индекс объема производства в плановом периоде;
Э - общее изменение (уменьшение - «минус», увеличение - «плюс») исходной численности работающих.
Слайд 19
Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности
в рабочих кадрах:
по трудоемкости работ;
по нормам выработки;
по рабочим местам
на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом.
Пример «Газпром»
Формулы для расчёта
Слайд 20
2. Среднесписочный состав работников предприятия и промышленно-производственный персонал.
Для анализа, планирования, учёта и управления персоналом все работники
предприятия классифицируются по ряду признаков.
В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории:
промышленно-производственный (ППП)
непромышленный.
Слайд 21
Категории персонала организации
Слайд 22
К промышленно-производственному персоналу (ППП)относятся работники, непосредственно связанные с
производством и его обслуживанием.
Непромышленный персонал включает работников, которые непосредственно
не связаны с производством и его обслуживанием.
В основном это работники ЖКХ, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.
Слайд 23
ППП включает:
рабочих
руководителей
специалистов
служащих
Ссылка
Слайд 24
Количественная характеристика персонала
Списочная численность – это показатель численности
работников списочного состава на определённую дату с учётом принятых
и выбывших в этот день работников.
Явочная численность – расчётное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания.
Ссылка
Слайд 25
Среднесписочная численность – показатель для определения численности работников
за определённый период.
Среднесписочная численность N определяется как сумма
списочной численности работников за все дни месяца, деленная на число календарных дней месяца.
где N — списочная численность; Д к — число календарных дней в месяце.
Пример расчёта
Слайд 26
3. Текучесть кадров
Численность работников предприятия постоянно изменяется во
времени.
Оценка интенсивности движения трудовых ресурсов производится с использованием
следующих относительных показателей:
коэффициент оборота по приему
Слайд 27
коэффициент оборота по выбытию
Представляет интерес текучесть рабочей силы.
Это понятие используется для описания движения рабочих и рассчитывается
в виде коэффициента текучести рабочей силы:
Слайд 28
коэффициент замещения рабочей силы
Если значение этого коэффициента больше
1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы
в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, что приводит к безработице.
коэффициент постоянства состава кадров
Слайд 29
4. Заработная плата как вознаграждение за труд.
Политика в
области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и
от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
Слайд 30
Заработная плата - стоимостное выражение труда рабочей силы.
Стоимость
рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств (необходимым продуктом), необходимых
для нормального воспроизводства работника, его образования, медицинского обслуживания, повышения профессионального уровня, а также членов его семьи.
Слайд 31
Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы, а также выплаты помощи социального и стимулирующего характера. Заработная плата — денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем за выполненный работником труд.
Слайд 33
Минимальная заработная плата — законодательно установленный уровень оплаты
труда, ниже которого работодатель не имеет право устанавливать фактическую
заработную плату или социальный норматив.
Номинальная заработная плата — это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.
Ссылка
Слайд 34
Функции заработной платы:
Во-первых, заработная плата должна обеспечивать полноценное
восстановление затрат работника и создавать условия для его нормальной
жизнедеятельности.
Во-вторых, она должна дифференцировать доходы работников в зависимости от размера их трудового вклада, учитывая как количественные, так и качественные параметры трудовой деятельности.
В-третьих, заработная плата – средство мотивации через установление количественной зависимости между размером оплаты и количеством, качеством и результатами труда.
Ссылка
Слайд 35
5. Сдельные и повременные системы оплаты труда.
Оплата труда — система отношений, связанная с обеспечением установления
и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми договорами.
Слайд 37
Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых
осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости
от:
сложности выполняемой работы;
условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);
природно-климатических условий, в которых выполняется работа;
интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т. п.);
характера труда.
Слайд 38
К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты
труда, относятся:
Тарифно-квалификационный справочник
Тарификация работы
Квалификационный разряд
Тарифная
ставка (оклад)
Ссылка
Слайд 39
К числу важнейших показателей, характеризующих затраты труда,
относятся нормы труда
норма выработки
норма времени
норма обслуживания
норма
численности
нормированное задание
Ссылка
Слайд 40
Формы тарифной системы оплаты труда
Слайд 41
Сдельная форма оплаты труда применяется в тех случаях,
когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда
и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и других норм. При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).
Ссылка
Слайд 42
При повременной оплате труда заработная плата работника
определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного
рабочего времени. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету.
Ссылка
Слайд 43
6. Компенсации и социальные выплаты.
Компенсации - денежные
выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с
исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.
В случаях, когда условия труда отклоняются от нормальных, оплата труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок (ст. 149ТКРФ).
Слайд 44
В соответствии с ТК РФ всем работникам ежегодно
предоставляется отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней, с
сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем и др. предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков (компенсаций за неиспользованный отпуск) исчисляется за последние три календарных месяца и равен сумме начисленной заработной платы деленной на 3 и деленной на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).
Слайд 45
В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные
периоды для расчета средней заработной платы, если это не
ухудшает положения работников.
Сумма отпускных = полученный средний заработок * на число дней отпуска
Слайд 46
Отклонениями от нормальных условий труда следует считать:
работу
в ночное время
сверхурочное время
в выходные дни
в праздничные
дни.
Предприятия самостоятельно устанавливают размер доплат за отклонение условий работы от нормальных и порядок их выплаты. При этом они должны учитывать, что минимальные размеры доплат установлены законодательством.
Слайд 47
Сверхурочная работа — это работа, производимая работником
по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени,
ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормативного числа рабочих часов за учетный период.
Слайд 48
В соответствии с ТК РФ к сверхурочной
работе не допускаются:
беременные женщины
работники в возрасте до 18
лет
другие категории работников в соответствии с Федеральным законом.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Слайд 49
Сверхурочная работа оплачивается в соответствии с положениями ст.
152ТКРФ:
за первые два часа производится доплата не менее
чем в полуторном размере;
за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
Конкретные размеры платы за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором и трудовым договором.
В соответствии со ст. 152 ТК РФ по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты, может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Слайд 50
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как
правило, запрещается.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие
праздничные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях:
для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии либо стихийного бедствия;
для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;
для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия в целом или его отдельных подразделений.
Слайд 51
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается
не менее чем в двойном размере:
сдельщикам — не менее
чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
Слайд 52
Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя
на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места
постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.
Слайд 53
В случае направления в служебную командировку работодатель обязан
возмещать работнику:
расходы по проезду;
расходы по найму жилого помещения;
дополнительные расходы,
связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.
Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.
Слайд 54
Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли
работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, выплачивают работнику
за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном Трудовым Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации либо решением соответствующего общественного объединения.
Слайд 55
При использовании работником с согласия или ведома работодателя
и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация
за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.
Слайд 56
7. Основные требования коллективного договора и трудового соглашения
Содержание
и структура коллективного договора определяются сторонами при его заключении.
Стандартный коллективный договор включает в себя обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
- формы, системы и размеры оплаты труда;
- выплата пособий, компенсаций;
- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, исполнения показателей, определенных коллективным договором;
- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
Слайд 57
- улучшение условий и охраны труда работников, в
том числе женщин и молодежи;
- соблюдение интересов работников при
приватизации организации;
- экологическая безопасность и охрана здоровья работников и членов их семей;
- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
- оздоровление и отдых работников и членов их семей;
- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;
- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.
Слайд 58
Коллективный договор не должен рассматриваться как обыкновенная
гражданско-правовая сделка между заключающими ее лицами.
В отличие от
гражданско-правовой сделки коллективный договор распространяет свое действие не только на непосредственных его участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.
Слайд 59
Сторонами коллективного договора выступают работники в лице
их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или другим
полномочным лицом. Но работники выступают не как отдельные личности - физические лица, а в качестве самостоятельного субъекта правоотношений - трудового коллектива организации.
Слайд 60
Различаются:
сторона коллективного договора - ею являются работники (трудовой
коллектив)
участники коллективного договорного процесса - ими на
стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные этим собранием.
Слайд 61
Другой стороной коллективного договора является работодатель. Представителем работодателя
обычно выступает руководитель организации.
Но уполномоченным представителем работодателя могут
быть и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющие соответствующие полномочия, подкрепленные:
уставом предприятия
приказами
распоряжениями руководителя предприятия
доверенностью.
Слайд 62
Заключение коллективного договора базируется на следующих принципах:
- соблюдение
законодательства;
- полномочность представителей сторон;
- равноправие сторон;
- свобода выбора и
обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора;
- добровольность принятия обязательств;
- реальность обеспечения принимаемых обязательств;
- систематичность контроля и неотвратимость ответственности.
Слайд 63
Условия коллективного договора в соответствии с их характером
могут быть классифицированы по трем видам
нормативные условия, предоставляющие
дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда и т. п. Эти условия действуют весь период существования коллективного договора;
обязательные условия, представляющие конкретные обязательства сторон с указанием срока их выполнения и исполнителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения;
организационные условия. Это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменения и пересмотра, а также об ответственности за нарушение условий коллективного договора.
Слайд 64
Трудовой договор — в трудовом праве договор
между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и
обязанности.
Соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять работу по определённой должности соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать заработную плату.
Слайд 65
Подчинение внутреннему трудовому распорядку является одной из основных
характеризующих черт трудового договора, отделяющих его от различных гражданско-правовых
договоров (подряда, оказания услуг и пр.).
Служебные обязанности и иные особенности работы на определённой должности регулируются должностной инструкцией, с которой работника обязаны ознакомить при подписании договора.
Слайд 66
Согласно ТК, в трудовом договоре указываются:
фамилия, имя, отчество
работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя —
физического лица), заключивших трудовой договор;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
место и дата заключения трудового договора.
Слайд 67
Обязательными условиями трудового договора являются:
место работы (с указанием
структурного подразделения);
дата начала работы;
наименование должности, специальности, профессии с указанием
квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;
права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя;
Слайд 68
характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за
работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
режим труда
и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
